Seminari – HR

Ljudi (porodica, prijatelji, kolege…) koji su oko nas sastavni su deo našeg identiteta i imaju značajan uticaj na našu sreću i zdravlje. Da li ćemo izabrati saradnika koji će pozitivno uticati na pomenute faktore ili pogrešiti, jeste odluka čija ispravnost zavisi od kriterijuma na osnovu kojih je donosimo.

Poslodavci često koriste sledeće kriterijume za izbor novog saradnika: odgovarajuću stručnost, stabilnu ličnost, visok nivo inteligencije, vedar duh, mladalačku energiju, izrazito prijatan izgled, rodbinske veze, članstva u raznim udruženjima, stranačko opredeljenje…  Razmotrićemo neke od pomenutih kriterijuma u daljem tekstu da bismo ukazali koliko preterano insistiranje na nekom od tih kriterijuma, bez uvažavanja specifičnosti radnog mesta, može da dovede do pogrešne odluke.

Ciljna grupa ucesenika seminara, pored HR –ova su i svi koji se bave poslom selekcije ili  nameravaju da njime bave.

Korisno ih je imati, ali ne možete samo na osnovu njih vršiti selekciju.

Prijem zaposlenih isključivo prema referentnim činjenicama, tipa „znam ga od malena,“ „iz fine je familije,“ „preporuka druga iz vojske,“ uz zanemarivanje ostalih kriterijuma neophodnih za proces selekcije kandidata, može dovesti do neprijatnih iznenađenja.

Rezime ove priče često je neugodan za poslodavca  – „kad je bio mali možda je bio đavolak, ali kod mene u firmi je pravi đavo“, ili „fina porodica, a uvališe mi crnu ovcu.“

Takođe, ovom kriterijumu pripadaju i činjenice o nečijoj inteligenciji: imao/la je sve petice, završio/la je dva fakulteta, govori pet jezika, itd. Sve navedeno opet jesu činjenice koje nam govore da je neko samo inteligentan, a da li će zadovoljiti zahteve radnog mesta to mu samo inteligencija sigurno ne može garantovati. Česta greška u selekciji kandidata je korišćenje IQ testova kao glavnog alata, pogotovo za pozicije koje su niže rangirane u organizacionoj hijerarhiji. U ovim slučajevima, inteligentne osobe brzo budu nezadovoljne svojim poslom, a poslodavci nezadovoljni njihovim rezultatima.

Nivo energičnosti i ambicioznosti treba da je usklađen sa zahtevima radnog mesta

Takođe, pogrešno je uzimati energične i preambiciozne saradnike za niže pozicije u organizacijama. Ukoliko radno mesto ima minimalne zahteve (poput rutinskog obavljanja administrativnih poslova sa što manje grešaka uz striktno poštovanja radnog vremena), vredne, energične i ambiciozne osobe koje bi dale 200% sebe i izgarale na poslu, usled nemogućnosti napredovanja na toj poziciji brzo postaju nezadovoljne. Zaključak ovog dela sigurno nije da treba birati neradne i neenergične kandidate, ali ono što je suština selekcije je izbor najboljih saradnika spram pozicije na kojoj bi trebali da rade. Polazna osnova su zahtevi radnog mesta, a svi ostali kriterijumi i stepen važnosti svakog pojedinačnog kriterijuma se definišu na osnovu opisa radnog mesta.

Komunikativni kandidati će uvek ostavljati bolji utisak od onog kakvi zaista jesu. Pripremite se za razgovor sa njima.

Često se dešava da kandidati ostave odličan utisak tokom intervjua i budu primljeni, a kad počnu da rade pokaže se da su daleko ispod očekivanja. Intervju jeste važan deo selekcije, za neke pozicije i najvažniji, ali on sam nije dovoljan. Selekcija kandidata je proces u kojem su pored intervjua važna i testiranja (provere stručnosti i određivanje profila ličnosti), grupne diskusije i ostali instrumenti. Na osnovu dobijenih rezultata se utvrđuje sadržaj intervjua. Ako intervju baziramo na standardnim pitanjima: „Koje su vam mane i slabosti? Da li možete da radite pod pritiskom? Recite nam nešto o sebi, …“ elokventni, komunikativni i ekstrovertni kandidati su u prednosti. Zbog toga je važno posvetiti veću pažnju sastavljanju pitanja na koja će potencijalni kandidati odgovarati tokom intervjua. Na kvalitetna pitanja ćemo dobijati kvalitetne i manje kvalitetne odgovore na osnovu kojih ćemo stvoriti pravu sliku o kandidatu.

Komunikativnost i energičnost su bitne osobine za neke pozicije, ali za neke nisu toliko važne. U oba slučaja se može zaključiti da nisu dovoljan razlog za prijem kandidata u radni odnos.

Izaberite ljude čiji je sistem vrednosti kompatibilan sa vrednostima vaše organizacije.  

Ono što je znatno kompleksnije je razotkriti koliko je potencijalni kandidat kompatibilan sa organizacijom u kojoj želi da se zaposli. Svaka organizacija ima određen sistem vrednosti, a osnovni zadatak u selekciji kandidata je pronaći osobu čiji se sistem vrednosti podudara sa vrednostima organizacije.

Često čujemo poslodavce kako kažu za nekoga ko ih je napustio: „On je odličan stručnjak, stabilna osoba, posvećena poslu, ali jednostavno nije se uklopio kod nas.“ To ukazuje da mentalni sklop, odnosno ono što vrednuje kandidat, nije u skladu sa vrednostima organizacije. Čije su vrednosti ispravnije nije ni bitno. Kada želimo nekoga da uvedemo u našu organizaciju bitno je da ta osoba ima sistem vrednosti sličan našem.

1. a) Slučaj kada se ne traži iskustvo od kandidata – mladost ludost

Poslodavci uglavnom smatraju da se mladi ljudi najlakše prilagođavaju organizaciji u koju dolaze. Za ovo pravilo se može reći da ima logike, pošto način rada mladih još nije kompletno izgrađen, s obzirom da im je radno okruženje u potpunosti promenjeno od školskog ka poslovnom. U novoj sredini oni će vremenom uočavati šta organizacija vrednuje i prilagođavati se tome. Međutim, da li je to uvek tačno?

Ako je još nedovršeni sistem vrednosti mladih dijametralno suprotan organizacijskom, kada poslodavci krenu da ih prilagođavaju i „oblikuju,“ obično izvuku deblji kraj. Odustaju od potrage za mladim i ambicioznim i obično se vraćaju na kriterijum I – referentne činjenice. Bolje đavolak kojeg poznaješ nego nepoznati đavolak.

1. b) Slučaj kada se traži iskustvo od kandidata – stručnost vs ličnost

Rukovodeće pozicije zahtevaju iskustvo i stručnost. U ovom slučaju poletni entuzijazam mladih nije dovoljan za uspešnost poslovanja. I ovde je presudan faktor kompatibilnost vrednosti kandidata sa vrednostima organizacije. Pod pojmom stručnjak možemo shvatiti nekoga ko postiže zapažene rezultate, a ne samo nekoga ko je u tehničkom smislu stručnjak.

Mnogi poslodavci su bili iznenađeni kasnijim ponašanjem svojih stručnjaka koji su ozbiljno narušili klimu u organizaciji. Nisu ozbiljno shvatali opasnost prisustva ovakvih pojedinaca. Smatrali su ih nužnim zlom. Stručnjaci su postizali odlične rezultate, ali to je samo jedna od karakteristika koje se traže od menadžera. Ukoliko nisu sposobni da rade sa ljudima, njihovi profesionalni rezultati gube smisao. Rastanak, uobičajeni epilog ovakvih situacija, je opet  bolniji za poslodavca, jer stručnjak je rasterao ostale zaposlene ili ih je poveo u novu neizvesnu budućnost koja će biti pravednija od one u kojoj se sada nalaze.

Dobar kandidat treba da poseduje i stručnost i ličnost. Ako bi od ova dva kriterijuma jedan morao ići na uštrb drugog, jasno je da ličnost ima primat. Biti ličnost mnogo je teže nego samo odlično raditi svoj posao.

Koga tražimo – stabilnu osobu, kompatibilnu sa našom organizacijom, posvećenu poslu.

Uočite kandidate koji su krajnje profesionalno prihvatili aktivnosti tokom selekcije, a eliminišite one koji to nisu 

Ono što svaka organizacija očekuje od novozaposlenog jeste velika posvećenost poslu. Pojedini kandidati tokom intervjua prenaglašeno ističu svoju posvećenost poslu. Pominju da su svi njihovi zadaci urađeni perfektno, da su radili minimum 12h dnevno, neki čak izjavljuju „ako treba i svoju krv bi dali za firmu u kojoj rade“, ali ubrzo po zapošljavanju primetimo da je njihov učinak ostao na nivou fraza.

Koliko je ko posvećen poslu može se osetiti u selekciji kandidata na više načina. Postoje kandidati koji su apsolutno posvećeni slobodnom vremenu i imaju mnogo toga da kažu o svojim aktivnostima u slobodno vreme, a malo o tome šta rade na poslu. Nivo njihove energije na intervjuu raste kada ih pitate o hobijima, pošto ih imaju obično više, dok deo razgovora koji se odnosi na radne obaveze i iskustvo jednostavno otaljavaju.

„Neposvećenu“ osobu ćete lako prepoznati kada se pojavi na testiranju ili na razgovoru. Ove osobe ne znaju ni za koju poziciju konkurišu, ni čime se bavi firma, ali zato često pitaju koliko dana godišnjeg odmora imaju po ugovoru i  kolika je pauza za doručak.

Kolika će biti posvećenost novozaposlenog poslu može se utvrditi tako što ćete kandidatima dati što više zadataka u procesu selekcije (popunjavanje on-line testova, analiza konkurencije, pravljenje biznis plana za pojedine proizvode…) na osnovu kojih ćete prvo zaključiti koliko su kandidati profesionalni u obavljanju zadataka, da li su stručni i, naravno, koliko su posvećeni trenutnoj preokupaciji, a to je traženje posla.

Koliko ćemo biti uspešni u izboru svojih budućih saradnika, srazmerno je pažnji i vremenu koje posvećujemo tom procesu. Samo razumevanje potrebe za selekcijom kandidata na adekvatan i profesionalan način kao i njeno obavljanje nije dovoljno, ako smo pogrešno definisali kriterijume za izbor kandidata. Kao svi procesi u kojima ljudi o nečemu odlučuju selekcija kandidata nije nepogrešiv proces.  Ono čemu treba da težimo je da u tom procesu što manje grešimo.

• Ekspertska predavanja Adižes konsultanata
• Pisani materijali koji pokrivaju program
• Popis polaznika seminara sa podacima za dalje kontakte
• Ručak, kafa i sokovi u pauzama