Mnogo je vremena prošlo od kada se umesto reči rukovodilac, poslovođa, načelnik ili čak preduzetnik koristi univerzalni pojam menadžer.  I vrlo često uz njega sledi epitet „uspešan“.

Koji je uopšte kriterijum za uspešnog menadžera? Nabrajanje može trajati i potrajati do prekosutra i da ne navedemo sve, a tek da odlučimo šta je presudno – e, to bi stvarno potrajalo. Zbog toga se mnogi drže principa veličine firme. Velike firme vode veliki menadžeri. Jer, čim je toliko porasla, mora da je dobra, zar ne? Onda mora da je dobar i onaj koji je vodi. Može da bude, ne mora da znači. Siguran sam da svaki od čitalaca zna barem nekoliko firmi koje su porasle kao balon, a onda su se isto tako i ispumpale. Ne, nije tačna reč „ispumpale“ već probušile i nisu se same probušile već je to uradio „veliki menadžer“. Onoliko koliko zna kako ih je naduvao, e toliko zna i kako ih je probušio. Bez ikakve šanse da bilo kada opet budu ono što su bile. To je slično kao kad dobijete Loto sedmicu i uludo utrošite dobijeni novac. Šansa da dobijete ponovo postoji – teoretski. Slično je sa tržištem, firmina usluga ili proizvod dobije šansu i poleti. Broj zaposlenih poraste 5 ili 10 puta. Ideeemo… dok srećni dobitnik na mestu menadžera ili direktora ili vlasnika (onaj ko već dobi šansu), ne zaluta u uverenju da je on taj koji stvori i firmu i kupce i tržište i ko zna šta još.

Mudra je poslovica „ne uzneti se u dobru“.  U jednoj knjizi Džek Velč govori o tome da su on i saradnici umislili da su bogovi, pa su ušli i u investiciono bankarstvo. Kaže da su se godinama izvlačili iz tog živog blata, jer su ušli u močvaru u kojoj nisu znali pravila. U narodu se kaže: „Ko se hvali sam se kvari“. Da li je tako i za firmu? Možda je još bolje pitanje da li danas, dok je zaista dobro, razmišljamo o sutra? I da li delimo to sa onima sa kojima smo u istom čamcu?

On je motor firme – kažu često za nekog rukovodioca koji je pokretač. Motori pokreću mnogo toga, od kosilice do Bentlija. Da li uopšte postoji neko ko misli da Bentli ima samo dobar motor ili je svaki detalj doteran skoro do savršenstva? Može li taj menadžer-motor pokrenuti nešto sam za sebe? I šta mu je gorivo? Pohvala, timski, rad, novac ili samo čist uspeh? Šta celom poslu daje smisao i da li svi dele iste vrednosti? Dobro je poznato da, što su pozicije više, zavisimo od više ljudi. Ako ti ljudi nemaju saglasnost oko vižnmišna, onda bi to bilo kao kad bi pola orkestra sviralo džez, a druga polovina uživala u izvođenju turbo-folka. Bilo bi to teško za slušanje ili, što reče jedan narodnjak: „Dobri ovi džezeri, samo mnogo greše“.

 

Za novinare kažu da su univerzalne neznalice. Sele se iz sportske redakcije u ekonomiju ili politiku, a onda završe po kazni na izveštavanju sa pijace, poznatom kao pijačni barometar cena. Kako je sa menadžerima? Postoji nešto što možemo nazvati „prokletstvo direktora“, a to je da se od direktora očekuje da zna sve o svojoj firmi, biznisu u konkretnoj branši kojom se firma bavi, nacionalnoj ekonomiji, obavezno o svetskoj privredi, i naravno, čestici iz Cerna. U takvoj situaciji, takvom mudracu nikakvo dodatno znanje ili trening nisu potrebni, zar ne? Da Buda lično negde drži konsultacije, pa da eventualno razmislimo.

Mistifikacija zanata menadžera će uvek postojati. Hajde da vidimo kako stvari stoje kod nekog drugog kolege zanatlije, na primer poslastičara, čiji se zanat graniči sa umetnošću. Vrhunski majstor možda i zna kako se dobija šećer iz trske na Kubi, ali svakako ne zna potpuni hemijski sastav prehrambenih boja koje koristi. Da je direktor, ne bi mogao sebi to da dopusti, jer bi imao prokletstvo obaveznog sveznanja. A tek da potraži neki novi recept ili doda neki novi sastojak… Kao i poslastičar, i direktor može biti vrhunski majstor. Ali isto tako može zakuvati kašu koju je teško pokusati.

Kad se kaže „volite se, ljudi“, to ne znači „volite sebe, ljudi˝. Često postoji zaljubljenost menadžera u onog što radi i ono šta radi, da ne kažemo lik i delo, to jest u značaj sopstveni ili svoje službe u firmi (službe, a ne tima, kao što bi trebalo). Ova pojava se ne odnosi samo na sam vrh kompanije, već može da se raširi i do najnižih pozicija u firmi.  Davno sam radio u jednoj odličnoj firmi koja je još uvek bila u go-go fazi. Prodaja je rasla skoro eksponencijalno. Firma je bila otvorena za nove ideje i svi su ih davali. Vrlo često su te ideje bile razlog za još veći rast. Ipak, ostala je zapamćena ideja šefa smene (da, da i on je menadžer) u magacinu, magacionera Moce. On je zatražio da ga direktor primi, jer ima ideju kako da podignemo prodaju za sigurnih 50%. Ko da propusti takvu ideju? Onda je Moca, sav važan, došao kod direktora i rekao: „Vi znate da mi u magacinu imamo veliku gužvu, dve smene i da jedva stižemo da upakujemo svu robu?“. Direktor je klimnuo glavom. „E, sad zamislite da uvedemo treću smenu. Mogli bismo da upakujemo još 50% više robe, što znači da bi prodaja skočila za 50%!˝, zaključi Moca pobedonosno. Ne, ovo nije vic. Ovo se stvarno desilo, kao što se svakodnevno dešavaju manje vidljive zablude o bitnosti. Zablude o bitnosti menadžerske funkcije iz koje mora da proizađe srazmerna genijalnost.

Dobra vest je da se danas sve odigrava brzo i da su promene vidljive u vrlo kratkom roku. U Sjedinjenim Državama ljudi su menjali posao svakih 5 godina. Da li je to potrebno i danas, kada se mnoge grane industrije suštinski promene za samo pet godina? Promene su sve brže i ono što je sigurno – nije dosadno i ako ne promenite firmu mnogo toga neće biti isto, jer je novi način biznisa već promenio vaš posao. Većina ljudi ne voli promene. I to je uobičajeno, s tim da to nisu pokretači napretka. U današnjem svetu ima raznih trendova, nisu sve promene pozitivne. Ako vi nećete nešto da promenite, promene će doći kod vas. Neko će drugi to uraditi. I možda vam se to onda neće svideti.  Možda je zabavnije da zbog toga promene pokrenete baš vi.

Dobrica Stevanović,
Predavač Adizes Leadership Programa
Generalni direktor Hahn+Kolb doo

Toplo preporučujemo seminare:

 

 Adizes  Leadership  Program

O tome kako biti bolji, ono  što danas zovemo  lider, kako voditi organizacije i organizacione  jedinice da budu uspešne i kratkoročno i  dugoročno, na sistematičan i organizovan način možete  saznati od 22. februara 2018. kao učesnik  X  generacije Adizes Leadership Programa.

Više  informacija o desetoj  generaciji Adizes Leadership  Programa, koja  počinje sa radom u februaru 2018. možete dobiti  na:
irena.bulat@adizes.rs

 Preuzmite Adizes Leadership Program za X generaciju