Nejednakost jeste globalna tema koja sa univerzalnim rastom „bogatstva naroda“ i povećanjem blagostanja pretežne većine pojedinaca na planeti postaje predmet ne samo stručne literature, istraživanja i makroekonomskih mera, već i tema pojedinaca i popularnih medija. ”Narastajuća plima podiže sve brodove” reklao bi liderski Džon Kenedi.

Poznata i svevidljiva nejednakost koja izvire iz razlike u dohotku od kapitala i dohotka od rada, još od Marksa opisana, danas je dovedena do poskočica o zlatnim kupatilima kraljeva sa Bliskog istoka ili jahtama ruskih tajkuna (što je sve plaćeno, naravno, dohotkom od kapitala prim.prev.).

U našem okruženju postsocijalističkih privreda ona nije tako zastupljena jer antiheroji prvobitne akumulacije kapitala iz 90-ih su ili srušeni sa pijedestala, čak do zatvora, ili su kultivisani naučili da njihov dohodak bude manje primetljiv, više u funkciji stvaranja vrednosti i manje tabloidno eksploatisan.

Poremećaji na tržištu radne snage koje kompanije danas osećaju u formi pritiska na rast cene rada i nedostatka kvalifikovane radne snage spremne da se angažuje, samo su titraji vrlo jasnih ekonomskih kategorija – nejednakosti unutar kategorije dohotka od rada i elastičnosti supstitucije kapitala i rada.

Nejednakost dohotka od rada u modernom društvu mnogo je izraženija i istinski eskalira poslednjih decenija. Raspon zarada unutar kompanija koji sada prelazi dvoznamenkaste, čak i 1:100 odnose, i bestidno veliki menadžerski bonusi daju novu dimenziju reči nejednakost.

Nejednakost dohotka za rad ima svoj koren, i zdravorazumski i stručno, u nejednakosti ljudskog kapitala. Bez namere da sada ulazim definiciju i sadržaj ljudskog kapitala, te u razloge i načine kako se ta nejednakost u ranim fazama života i obrazovanja može smanjiti i stvoriti efekat socijalne pravednosti, želim da ukažem na jednostavno vrednovanje ove vrste kapitala.

Vrednost ljudskog kapitala određena je doprinosom koji svako od najamnih radnika (a to je većina koja čita ovaj tekst, bez obzira kako im ova formulacija gadno 19-vekovno zvuči) daje kreiranju dodatne vrednosti kompanije. Različite vrednosti ljudskog kapitala nipošto ne znače različitu vrednost ljudi. Ako jasno postavimo tu barijeru i čisto uđemo u objašnjenje da različito vrednujemo ljudski kapital bazirano na onome što on daje vrednosti koju kompanija stvara onda smo na mnogo sigurnijem tlu.

Jednostavan primer informatičara koji digitalizuje određeni proces obrade podataka i administrativnog radnika koji nakon toga obrađuje podatke (sada u velikim obimima i u skladu sa normama, svaka čast) pokazuje ko od njih stvara veću dodatu vrednost i čija poduktivnost je predmet veće nagrade. U ovom primeru ne uvodimo kategoriju tržišta radne snage, niti konkurencije.

Nažalost, poslodavci će prečesto pre uzeti u obzir ponudu i tražnju na tržištu radne snage, nivo sopstvene unutrašnje organizacije ili pregovaračku moć pojedinih zaposlenih kao osnov za vrednovanje ljudskog kapitala i radnika. Sve ove kategorije su važne i treba ih imati u vidu, ali prvo treba razmatrati koliki doprinos novostvorenoj vrednosti daju pojedinačna radna mesta.  

Ljudi koji rade na različitim radnim mestima uneće u kompaniju svoj ljudski kapital, a nejednakost koja se javlja će delimično biti rezultat okolnosti na koje oni pojedinačno nisu imali uticaja (mesto rođenja, primarna porodica, obrazovanje).

Drugi osnov nejednakosti dohotka rada javiće se usled nedostataka mehanizama merenja i kontrole, što su sektor i radna mesta teža za uvođenje kontrole to je veća verovatnoća da će se javiti veći jazovi u zaradama koji se ne mogu objasniti vrednošću ljudskog kapitala. To su situacije nezrelih organizacionih kompanija, ortačke ekonomije i slično.

Vratolomna nejednakost dohotka od rada danas je posledica i nesrazmerne pregovaračke moći inače najplaćenijih najamnih radnika. Godišnji bonus glavnog menadžera u iznosu od 323 miliona eura ne može se objasniti njegovim tolikim doprinosom stvorenoj dodatnoj vrednosti kompanije.

Ova nejednakost posledica je nameštenih modela nagrađivanja i jake ruke koju ta kategorija najamnika ima u svetu disperzovanog kapitala. Dobri mehanizmi korporativnog upravljanja i odgovorni nadzorni odbori mogu biti način za susprezanje nejednakosti u ovom domenu.

Ono što danas na našim tržištima vidimo jeste još dodatno efekat oskudice u ponudi specifičnih znanja usled sporog prilagođavanja obrazovnih sistema trendovima u poslovanju. Budući da su naše obrazovne institucije i načini kreiranja kurikuluma zaista na modelima od pre 150 i 50 godina, na tržištu se javlja potreba za radnicima koji su svoj ljudski kapital kreirali iskustveno i prilika da takvi najamni radnici mogu diktirati svoje dohotke. Ovo ima posledice kako na troškove radne snage za kompanije (a iz toga izvedeno na mnoge kategorije poslovanja u koje sada ne ulazim) tako i na sve izraženiju nejednakost u dohotku od rada.

Samo uzmite do sada opisane slučajeve – top menadžer u finansijskoj instituciji i nekom velikom akcionarskom društvu i softver developera u egzotičnom gejmerskom okruženju, te njih stavite na skalu dohodaka od rada sa prodavačicom iz lokalne pekare gde ste jutros uzeli svoje pecivo ili musli.

U svetlu ovoga cenim jasno je u kojoj meri nejednakost dohotka od rada jeste tema duboke bolne socijalne nejednakosti od koje se spašavamo našim dobrim poslovima i idejom da ćemo baš našu decu obezbediti da rade neki dobar posao koji im mi „nabacimo“.

Sa druge strane, imamo ekstremna iskakanja iz ovog niza koja nam trenutno zamagljuju sliku i prave probleme u poslovanju. Naime, nije „normalno“ da zarada magacionara ili vozača bude veća od zarade doktora ili terenskog komercijaliste, odnosno tačnije vrednost ljudskog kapitala i doprinos koji oni pojedinačno daju kreiranoj vrednosti kompanije i sistema u celini ne odgovara trenutnom tržišnom vrednovanju tih radnih mesta.

Laički i kratkoročno reći ćemo da je to vrednovanje rezultat ponude i tražnje na tržištu radne snage „nema vozača !!!!“ i sledeći tu osnovu logiku cena će se, ponavljam kratkoročno, stabilizovati na ovom sada visokom nivou (koju, usput budi rečeno, mnoge poslovne modele čini neodrživim).  

No, iako to možda nije uteha onima koji danas plaču za magacionerima i plaćaju ih suvim zlatom treba imati u vidu i kategorije supstitutivnosti. Koeficijenti elastičnosti supstitucije kapital/rad i rad niskokvalifikovanih/kvalifikovanih radnika zvuče kao termini za makroekonomiste, ali upravo ove kategorije uveliko objašnjavaju kako nejednakosti tako i mere koje preduzimaju ili treba da preduzimaju u budućnosti kompanije suočene sa izraženim poremećajima na tržištu radne snage.

Dugoročno i ekonomski mudro uzmimo u obzir supstitivnost i bićemo sigurni da će na srednji rok doći do supstitucije kapital/rad, te ćemo umesto magacionera imati mašine, a umesto vozača samovozne kamione, te supstituciju unutar rada ka kvalifikovanijoj radnoj snazi koja će podstaći radikalnije promene poslovnih modela, radnih pozicija i načina rada uopšte.

Ekonomisti Riderstral i Nordstorom tvrde da će vozači za desetak godina biti jedno od zanimanja pred nestankom usled prelaska na automatsku vožnju.

Osvetljavam različite aspekte nejednakosti dohodaka rada kao objašnjenje mnogih naših današnjih situacija i kao sliku nepravde u kojoj aktivno sudelujemo (pa makar neznanjem i nečinjenjem). Nalazimo se svi zajedno u vrlo turbulentnom vremenu traganja za novim kapitalizmom, novim načinima poslovanja i u budućnost treba ući širom otvorenih očiju razumevajući stvari koje nam se događaju.

Irena Bulat,

Regional  Director, ASEE

 




 

Počeo je upis za XIV ALP generaciju

Sigurno je ova XIV generacija Adizes SEE Leadership Programa prava generacija za Vas. Prvo okupljanje i početak rada je  zakazano 20.2.2020. godine.
 
Saznajte više