Konsalting u Performance management-u

Upravljanje učinkom organizacije, organizacionih jedinica i zaposlenih.

Svrha
Performance management  (Upravljanje učinkom)  obuhvata aktivnosti kojima sinhronizujemo delovanje svih zaposlenih u pravcu ostvarenja strateških ciljeva kompanije. Da bi postignuća bila na očekivanom nivou neophodno je baviti se kako resursima za njihovo ostvarenje (definisanje i unapređenje kompetencija saradnika), tako i procesima njihovog ostvarenja (definisanje procesa i mera njihovog ostvarenja kroz KPI, definisanje ciljeva i praćenje njihovog ostvarenja).

Učinak
Uspeh organizacije zavisi direktno od količine energije koju troši na komunikaciju, utvrđivanje i ispunjavanje potreba svojih klijenata. S obzirom na ograničenost količine energije, organizacije  moraju minimizirati količinu utrošenu na  unutrašnje procese na prevazilaženju otpora implementacije sopstvenih odluka. Performance management upravo ima zadatak da u fokus svakog radnog mesta postavi interne i eksterne klijente i zadovoljavanje njihovih jasno deklarisanih potreba, vodeći računa o efektivnosti i efikasnosti i na kratak i na dugi rok, tj. izbalansirano. Gradeći zadovoljstvo, motivisanost i lojalnost saradnika, gradimo i zadovoljstvo i lojalnost naših klijenata.

Faze konsaltinga u Performance management-u

Dobre rezultate možemo očekivati od zaposlenih koji vladaju potrebnim kompetencijama.
U zavisnosti od poslova koje poveravamo svakom saradniku, naravno, i kompetencije se razlikuju. Međutim, da bismo svi funkcionisali kao jedan veliki tim neophodan je i set opštih kompetencija, jedinstvenih za sve zaposlene. Definisanje opštih i posebnih kompetencija i zahtevanog nivoa njihove razvijenosti predstavlja prvi korak jer njihovo unapređenje će dalje biti predmet pojedinačnih razvojnih ciljeva.
Da bi se realizovali strateški ciljevi organizacije neophodno je da operativno poslovanje funkcioniše dovoljno dobro. Permanentno praćenje rezultata i njihovo periodično analiziranje je uslov kvalitetnog upravljanja tj. pravovremenog odlučivanja i praćenje implementacije.  Identifikacija ključnih pokazatelja smanjuje potrebno vreme na analizi poslovanja.
Neke aktivnosti nisu zgodne za numeričko izražavanje ali je ipak potrebno naći kriterijume za ocenu njihove uspešnosti. Smanjivanje subjektivnosti je osnovni zadatak u njihovom određivanju. Ne treba bežati od menadžerske procene u domenu:
  • Internih klijenata
  • Eksternih klijenata
  • Internih dobavljača
  • Eksternih dobavljača
  • Neposredno nadređenog rukovodioca
  • Neposredno podređenih saradnika
Ključna aktivnost koja prethodi postavljanju konkretnih ciljeva za pojedince jeste definisanje strateških ciljeva organizacije koji se baziraju na usvojenoj Misiji kompanije kao osnovnom upravljačkom dokumentu, vodeći računa o uravnoteženosti razvojnih i operativnih ciljeva po pojedinim podsistemima organizacije – odnosi sa klijentima, transformacije, ljudski faktori, finansijski faktori. Ova aktivnost spada u domen  strateškog planiranja i prethodi Performance management-u u užem smislu.

Iz utvrđenih strateških ciljeva generišu se konkretizovani ciljevi za članove top menadžmenta kojima oni preuzimaju obaveze na realizaciji strateških ciljeva organizacije. Top menadžeri kroz formu godišnjih razgovora  sprovode postupak  definisanja pojedinačnih ciljeva za svoje saradnike  i na taj način se postupak ponavlja po hijerarhiji do svakog zaposlenog.

Pošto organizaciju čine pojedinci, razvoj performansi organizacije direktan je rezultat razvoja performansi pojedinaca. Kroz formu godišnjih (kvartalnih) evaluacionih razgovora kreiramo priliku za analitički i kritički osvrt na ostvarene operativne rezultate, realizaciju postavljenih ciljeva, kao i na efekte preduzetih mera unapređenja. Neposrednim razgovorom sa svojim saradnicima identifikujemo dobre i loše elemente poslovanja, utvrđujemo nove lične razvojne i operativne ciljeve jačajući svest o uzajamnoj vezi i neophodnosti integracije.
Održavanje visokog nivoa motivacije saradnika za postizanje postavljenih ciljeva nije moguće bez adekvatne podrške kroz sistem nagrađivanja. Definisanje elemenata varijabilnog dela zarade i jednokratnih nagrada, ključne su aktivnosti u funkciji podsticanja na realizaciju visokih performansi u operativnom radu uz istovremeno dobru realizaciju razvojnih ciljeva.
Upravljanje učinkom se ne može svesti na razgovor sa zaposlenim koji se odvija jednom godišnje. Čak i ciljevi na godišnjem nivou zahtevaju da se napredovanje ka njihovom ostvarenju proverava nekoliko puta tokom tog perioda. Operativni učinci bi morali da se proveravaju najmanje jednom mesečno. Dakle, i kratkoročne i dugoročne aktivnosti zahtevaju praćenje, merenje i odgovarajuće razgovore u periodima koji se ne odnose samo na krajnje rokove završetka projekata, isporuka, postizanja ciljeva itd. Građenje atmosfere u kojoj je fidbek dobrodošao u oba smera (i od rukovodioca ka saradnicima i od saradnika ka rukovodiocu) je siguran put ka uspehu.

Primeri iz prakse

Klijent iz intenzivno rastuće delatnosti prepoznao je, u momentu svoje izražene tehnološke prednosti, potrebu da i svoje zaposlene dovede na nivo visoke spremnosti i motivacije za fokusiranost na potrebe klijenata i njihovo pouzdano zadovoljavanje. Zaključili su da je vreme izuzetnog rasta iskorišćeno na pravi način i da je sada vreme za izgradnju i očuvanje lojalnosti klijenata i to na profitabilan način.

SAZNAJ VIŠE

ZA VIŠE INFORMACIJA SLOBODNO NAS KONTAKTIRAJTE

Ako vas interesuje konsalting u Performance management-u, biće nam zadovoljstvo da odgovorimo na vaša pitanja i detaljnije vas uputimo u ovu oblast.
KONTAKT