Konsalting u Ljudskim resursima – HR

Najvažniji menadžerski problem

Davno smo saznali da dugoročni uspeh u poslovanju  neke organizacije nije u uspešnom upravljanju resursima kao što su njeni uređaji, oprema, kapital… gde su potencijali tih resursa definisani i ograničeni. Dugoročni uspeh organizacije je u uspešnom upravljanju njenim zaposlenima – ljudskim resursima, te aktiviranju njihovih potencijala.
Ljudi sa svojim emocijama, stavovima, ambicijama… za razliku od jasno definisanih tehničko-tehnoloških karakteristika mašina, su znatno kompleksniji za upravljanje. Zato ljudi sa kojima radimo su najvažniji ključ naših uspeha, odnosno uzrok neuspeha.
Osnovni zadatak ljudskih resursa je: prvo odabir za organizaciju stabilne i uravnotežene osobe, koja se opredelila za celoživotno učenje kao jednog fundamentalnog procesa.
Zatim sledi koordiniranje u uvođenju u posao tih novozaposlenih saradnika i organizovanje obuke u cilju efikasnog obavljanja osnovnog posla.
Obezbeđivanjem neophodnih znanja i veština, ljudski resursi pomažu zaposlenima da se u svom ličnom razvoju formiraju kao stručnjaci ili menadžeri, ispolje svoje potencijale, time zadovolje svoje lične afinitete, a organizaciji obezbede uspeh na duge staze.

Selekcija kadrova

Pronaći kandidata koji će se vrlo brzo uklopiti u kolektiv i sa čijim rezultatima ćemo biti zadovoljni nije nimalo lak zadatak. Pomenuto uklapanje potencijalnih kandidata sa zahtevima radnog mesta i organizacijskom kulturom jeste polazna osnova ASEE selekcije kandidata. Instrumenti na osnovu kojih možemo meriti odstupanja kandidata od navedena dva faktora, uz intervju i simulaciju timskog rada,  čine proces selekcije zaokruženim procesom, gde verovatnoća da ćemo pronaći pravog kandidata za nas  je veoma velika.

Faze konsaltinga u selekciji kadrova

  • Osmišljavanje radnog mesta na osnovu analize njegovih internih i eksternih klijenata, „dobavljača“ i procesa koji se na njemu odvijaju
  • Oblikovanje opisa radnog mesta sa najvažnijim dnevnim, nedeljnim, mesečnim, kvartalnim i godišnjim aktivnostima i specifičnim zahtevima
  • Analiziranje kritičnih zahteva radnog mesta sa stanovišta stručnosti, odgovornosti, uslova rada, itd.
  • Određivanje PAEI BD (Brain Dominance ) i EI (Emotional Intelligence ) profila radnog mesta
  • Određivanje dominantnog vrednosnog sistema organizacione jedinice kojoj radno mesto pripada
  • Opisivanje idealnog kandidata
  • Određivanje ciljne grupe kandidata, izbor mesta i medija za oglašavanje i sastavljanje oglasa
  • Sastavljanje pitanja za telefonski intervju
  • Sastavljanje pitanja za dirigovani intervju
  • Sastavljanje zadatka za simuliranje timskog rada
  • Prikupljanje biografija i eliminisanje kandidata koji ne ispunjavaju uslove i zahteve konkursa
  • Obavljanje kratkih telefonskih intervjua
  • Određivanje PAEI i BD (Brain Dominance ) profila svih kandidata i poređenje sa traženim odgovarajućim profilima radnih mesta
  • Popunjavanje upitnika za strukturiranu biografiju
  • Vođenje dirigovanih intervjua
  • Simuliranje timskog rada sa aktuelnim kandidatima
  • Provera stručnog znanja kandidata
  • Određivanje dominantnog vrednosnog sistema kandidata i poređenje sa dominantnim vrednosnim sistemom organizacione jedinice u kojoj bi kandidat trebalo da radi
  • Testiranje emocionalne inteligencije kandidata i poređenje sa emocionalnim zahtevima radnog mesta
  • Sprovođenje završnog intervjua čija je glavna svrha proveravanje zrelosti i uravnoteženosti kandidata
  • Definisanje finalne rang liste kandidata iz najužeg izbora
  • Sastavljanje opisa karakteristika kandidata iz najužeg izbora

Interna procena zaposlenih – Pravi čovek na pravom mestu

Interna procena zaposlenih se obično izvodi u slučajevima planiranja karijere zaposlenih, interne selekcije za upražnjena ili nova radna mesta, reorganizacije, spajanja firmi, smanjivanja broja zaposlenih, sastavljanje projektnih timova, prebacivanja ili rotacije zaposlenih na druge poslove… U zavisnosti od potreba organizacije koriste se različiti ASEE instrumenti za procenu zaposlenih. Rezultat je da pokušamo da pomognemo zaposlenima da budu postavljeni na pozicije gde će raditi ono u čemu su najbolji.

Faze konsaltinga u internoj proceni  zaposlenih

  • Klijent vrši odabir zaposlenih koji ulaze u proces procene
  • ASEE organizuje WEB testiranje

Kreira se online nalog za popunjavanje testova sa različitim  instrumentima.
Obaveštavanje i instruiranje zaposlenih o načinu popunjavanja upitnika.

  • Zaposleni online popunjavaju odgovarajuće ASEE upitnike
  • ASEE prikuplja i obrađuje upitnike
  • Koordiniranje sa klijentom u vezi pristiglih popunjenih upitnika
Koristeći se rezultatima testiranja i  kroz dirigovani intervju potvrđuje se jedinstven profil kandidata, sa svim svojim karakteristikama i potencijalima.
U pisanoj formi  ASEE izveštava klijenta o profilima procenjenih zaposlenih.

ASEE instrumenti nisu psihodijagnostički alati, niti instrumenti koji govore o nivou inteligencije zaposlenih. Fokus njihovih rezultata jeste profil zaposlenog sa svojim predispozicijama i potencijalima koje mogu da poboljšaju da bi uspešno obavljali svoje trenutne radne obaveze ili bili planirani za druge pozicije unutar organizacije.

Candidate Selection Program

Candidate Selection Program je software koji koristimo u više namena. Osnovne upotrebe su u internoj ili eksternoj selekciji, internoj proceni zaposlenih – bez obzira na veličinu organizacije. Kreiranjem modela kompetencija možemo konstatovati da je prvenstveno namenjen organizacijama sa većim brojem zaposlenih. Najčešća upotreba programa je pri odabiru potencijalnih kandidata u eksternoj selekciji kandidata.
SAZNAJ VIŠE

Primeri iz prakse

 Internom procenom zaposlenih procenjuje se (ne)uklapanje zaposlenog sa pozicijom na kojoj trenutno radi. U slučaju neadekvatnog uklapanja predlažu se pozicije na kojima bi oni postizali bolje rezultate.

SAZNAJ VIŠE

ZA VIŠE INFORMACIJA SLOBODNO NAS KONTAKTIRAJTE

Ukoliko vas interesuje konsalting u ljudskim resursima, biće nam zadovoljstvo da odgovorimo na vaša pitanja i detaljnije vas uputimo u ovu oblast.
KONTAKT