Set up HR funkcije – uspostavljanje HR funkcije u kompaniji
Često se govori da najveću vrednost kompanije predstavljaju ljudi koji u njoj rade i da je humani kapital najvažniji resurs na koji savremena kompanija može i mora da računa. Međutim, čini se da je briga o ljudskim resursima neretko potcenjena i da bi trebalo da im se posveti mnogo veća pažnja, posebno jer su u dinamičnom poslovnom okruženju kvalitetni i dobro obučeni ljudi retki i dragoceni. Bez obzira da li se upravljanje ljudskim resursima uspostavlja kao poseban sektor u kompaniji ili se ovi poslovi obavljaju u nekoj drugoj formi apsolutno je neophodno da se vrše profesionalno, sveobuhvatno sa jasnim ciljevima i u skladu sa ukupnom strategijom i misijom kompanije.
ASEE posebnu pažnju posvećuje pružanju usluga kompanijama koje žele da unaprede proces upravljanja ljudskim resursima, koje se suočavaju sa izazovima u izboru i uklapanju svojih ključnih kadrova ili prosto žele da maksimizuju efekte ljudskog kapitala koji poseduju.
Postavljanje HR funkcije u kompaniji je kompleksan proces i sprovodi se u nekoliko faza, pri čemu svaka od njih može da bude predmet posebne intervencije ili da se izvodi samostalno:
- Dijagnoza HR aktivnosti u kompaniji – u svakom preduzeću se obavljaju poslovi koji ulaze u delokrug HR aktivnosti, mada često nepotpuno, bez jasno postavljenih ciljeva i organizovano u skladu sa strateškim pravcima kompanije. Zato se u fazi dijagnoze opserviraju sve HR aktivnosti, utvrđuju se gepovi i postavljaju preporuke pomoću kojih se identifikuju intervencije koje treba učiniti da bi se postigla željena unapređenja.
- Definisanje HRM jedinice – obuhvata analizu potreba kompanije i definisanje organizacione arhitekture, kako bi se utvrdila pozicija HRM jedinice u strukturi kompanije, kao i interna struktura same jedinice.
- Definisanje opisa poslova – podrazumeva da se u odnosu na internu strukturu jedinice utvrde pojedinačne radne pozicije sa opisima poslova, kao i jasnim linijama ovlašćenja, nadležnosti, odgovornosti, međusobnih komunikacija i pristupa informacijama.
- Implementacija HRM organizacione jedinice (sektora) – obuhvata podršku u procesu uspostavljanja jedinice na operativnom nivou u početnom periodu, uz mentorski rad sa osobom izabranom da vodi HR poslove. Podrška se pruža za čitav niz ključnih aktivnosti među kojima su proces regrutacije i selekcije, procena i upravljanje kompetencijama, motivacija, definisanje treninga i programa razvoja, uvođenje sistema nagrađivanja i kompenzacija, praćenje i razvoj karijere, itd.
Selekcija kadrova
Najvažniji menadžerski problem
Davno smo saznali da dugoročni uspeh u poslovanju neke organizacije nije u uspešnom upravljanju resursima kao što su njeni uređaji, oprema, kapital… gde su potencijali tih resursa definisani i ograničeni. Dugoročni uspeh organizacije je u uspešnom upravljanju njenim zaposlenima – ljudskim resursima, te aktiviranju njihovih potencijala.
Ljudi sa svojim emocijama, stavovima, ambicijama… za razliku od jasno definisanih tehničko-tehnoloških karakteristika mašina, su znatno kompleksniji za upravljanje. Zato ljudi sa kojima radimo su najvažniji ključ naših uspeha, odnosno uzrok neuspeha.
Osnovni zadatak ljudskih resursa je: prvo odabir za organizaciju stabilne i uravnotežene osobe, koja se opredelila za celoživotno učenje kao jednog fundamentalnog procesa.
Zatim sledi koordiniranje u uvođenju u posao tih novozaposlenih saradnika i organizovanje obuke u cilju efikasnog obavljanja osnovnog posla.
Obezbeđivanjem neophodnih znanja i veština, ljudski resursi pomažu zaposlenima da se u svom ličnom razvoju formiraju kao stručnjaci ili menadžeri, ispolje svoje potencijale, time zadovolje svoje lične afinitete, a organizaciji obezbede uspeh na duge staze.
Selekcija kadrova
Pronaći kandidata koji će se vrlo brzo uklopiti u kolektiv i sa čijim rezultatima ćemo biti zadovoljni nije nimalo lak zadatak. Pomenuto uklapanje potencijalnih kandidata sa zahtevima radnog mesta i organizacijskom kulturom jeste polazna osnova ASEE selekcije kandidata. Instrumenti na osnovu kojih možemo meriti odstupanja kandidata od navedena dva faktora, uz intervju i simulaciju timskog rada, čine proces selekcije zaokruženim procesom, gde verovatnoća da ćemo pronaći pravog kandidata za nas je veoma velika.
Faze konsaltinga u selekciji kadrova
- Osmišljavanje radnog mesta na osnovu analize njegovih internih i eksternih klijenata, „dobavljača“ i procesa koji se na njemu odvijaju
- Oblikovanje opisa radnog mesta sa najvažnijim dnevnim, nedeljnim, mesečnim, kvartalnim i godišnjim aktivnostima i specifičnim zahtevima
- Analiziranje kritičnih zahteva radnog mesta sa stanovišta stručnosti, odgovornosti, uslova rada, itd.
- Određivanje PAEI BD (Brain Dominance ) i EI (Emotional Intelligence ) profila radnog mesta
- Određivanje dominantnog vrednosnog sistema organizacione jedinice kojoj radno mesto pripada
- Opisivanje idealnog kandidata
- Određivanje ciljne grupe kandidata, izbor mesta i medija za oglašavanje i sastavljanje oglasa
- Sastavljanje pitanja za telefonski intervju
- Sastavljanje pitanja za dirigovani intervju
- Sastavljanje zadatka za simuliranje timskog rada
- Prikupljanje biografija i eliminisanje kandidata koji ne ispunjavaju uslove i zahteve konkursa
- Obavljanje kratkih telefonskih intervjua
- Određivanje PAEI i BD (Brain Dominance ) profila svih kandidata i poređenje sa traženim odgovarajućim profilima radnih mesta
- Popunjavanje upitnika za strukturiranu biografiju
- Vođenje dirigovanih intervjua
- Simuliranje timskog rada sa aktuelnim kandidatima
- Provera stručnog znanja kandidata
- Određivanje dominantnog vrednosnog sistema kandidata i poređenje sa dominantnim vrednosnim sistemom organizacione jedinice u kojoj bi kandidat trebalo da radi
- Testiranje emocionalne inteligencije kandidata i poređenje sa emocionalnim zahtevima radnog mesta
- Sprovođenje završnog intervjua čija je glavna svrha proveravanje zrelosti i uravnoteženosti kandidata
- Definisanje finalne rang liste kandidata iz najužeg izbora
- Sastavljanje opisa karakteristika kandidata iz najužeg izbora
Interna procena zaposlenih – Pravi čovek na pravom mestu
Interna procena zaposlenih se obično izvodi u slučajevima planiranja karijere zaposlenih, interne selekcije za upražnjena ili nova radna mesta, reorganizacije, spajanja firmi, smanjivanja broja zaposlenih, sastavljanje projektnih timova, prebacivanja ili rotacije zaposlenih na druge poslove… U zavisnosti od potreba organizacije koriste se različiti ASEE instrumenti za procenu zaposlenih. Rezultat je da pokušamo da pomognemo zaposlenima da budu postavljeni na pozicije gde će raditi ono u čemu su najbolji.
Faze konsaltinga u internoj proceni zaposlenih
- Klijent vrši odabir zaposlenih koji ulaze u proces procene
- ASEE organizuje WEB testiranje
Kreira se online nalog za popunjavanje testova sa različitim instrumentima.
Obaveštavanje i instruiranje zaposlenih o načinu popunjavanja upitnika.
- Zaposleni online popunjavaju odgovarajuće ASEE upitnike
- ASEE prikuplja i obrađuje upitnike
- Koordiniranje sa klijentom u vezi pristiglih popunjenih upitnika
ASEE instrumenti nisu psihodijagnostički alati, niti instrumenti koji govore o nivou inteligencije zaposlenih. Fokus njihovih rezultata jeste profil zaposlenog sa svojim predispozicijama i potencijalima koje mogu da poboljšaju da bi uspešno obavljali svoje trenutne radne obaveze ili bili planirani za druge pozicije unutar organizacije.
Candidate Selection Program
Primeri iz prakse
Internom procenom zaposlenih procenjuje se (ne)uklapanje zaposlenog sa pozicijom na kojoj trenutno radi. U slučaju neadekvatnog uklapanja predlažu se pozicije na kojima bi oni postizali bolje rezultate.
