Konsalting

INTERNA PROCENA ZAPOSLENIH – PRAVI ČOVEK NA PRAVOM MESTU

Ovim uslugom, našeg HR konsaltinga, pomažemo klijentima tako što im pružamo informacije o profilima i potencijalima njihovih zaposlenih. Internu procenu zaposlenih obavljamo koristeći  bateriju različitih instrumenata i alata, koje smo samostalno razvili. Internom procenom zaposlenih procenjuje se (ne)uklapanje zaposlenog sa pozicijom na kojoj trenutno radi. U slučaju neadekvatnog uklapanja predlažu se pozicije na kojima bi oni postizali bolje rezultate. Ovaj vid HR konsaltinga smo često koristili u kadrovskoj verifikaciji organizacione strukture. Takođe, rezultati procene mogu koristiti kao polazna osnova za kreiranje ličnih razvojni (puteva) planovi i  kasnijeg aktiviranja potencijala zaposlenih.

Primer izveštaja o internoj proceni zaposlenih, što smo radili u jedno kompaniji, sledi i daljem tekstu.

Gospođa Marta – Finansijski direktor

Gospođa Marta ima dugogodišnju karijeru, a i duži period godina je član kompanije My Company. Ona je „maher“ o obavljanju svog posla – finansijskog direktora, te ima fino uklapanje sa traženom pozicijom. Kad gledamo uklapanje njenog ličnog profila sa pozicijom finansijskog direktora ono je odlično iznosi čak 94%. Ona je u instrumentu za određivanje vrednosnog sistema pojedinaca (Spiral Dynamic, SD instrument), prikazala povišenu averziju u vrednovanju narandžastog vrednosnog nivoa, koji se odnosi na želju za postignućem, odnosno razvoju karijere – samim tim što joj se bliži odlazak u penziju. Iako svoj posao Marta obavlja na najbolji mogući način, My Company bi trebalo u što skorijem roku krenuti sa uvođenjem u posao (ili eksternim traženjem) naslednika za njenu poziciju.

Gospodin Kapetanović – Direktor logistike

Kod gospodina Kapetanovića je trenutno najsloženija situacija, do koje smo došli internom procenom zaposlenih u ovoj organizaciji. Naime, pozicija direktora logistike jeste kompleksna i zahtevna u mnogim organizacijama pa i u ovoj. Gospodin Kapetanović preopterećen zahtevima radnog mesta se jednostavno „blokirao“. Uklapanje njegovog ličnog profila sa pozicijom nije baš najbolje i iznosi 75%. On je od skoro član My Company i jedan od osnovnih njegovih problema je što doživeo znatnu promenu organizacione kulture prelaskom u ovu organizaciju. Radeći dugi niz godina u bankarskom sektoru,  počinje da radi za My Company čija je osnovna delatnost u ICT sektor. Instrumenti su pokazali da on nema usklađeno lično vrednosno uklapanje sa kulturom i sistemom vrednosti organizacije za koju trenutno radi. Koraci koji bi bilo za dalje razmatranje za My Company jesu:

1. Ponovno razmatranje očekivanja od pozicije direktora logistike, uzimajući u obzir da li je sama pozicija preopterećena zadacima i obavezama na radnom mestu. Ako je odgovor potvrdan onda je treba rasteretiti.
2. Ako postojeći zadaci i obaveze jesu predviđeni i normalni da se rade na toj poziciji, teško je da će gospodin Kapetanović imati potencijala i uspeti da se „odblokira“, pošto PAEI instrument ukazuje da njegov profil ima slab potencija za razvoj, a instrument za određivanje sistema vrednosti kandidata to da se on nalazi u pogrešnom radnom okruženju. Njegov lični vrednosni sistem nije u skladu sa vrednostima organizacije. Može se konstatovati da je došlo do odabira neadekvatnog čoveka za My Company.

Gospodin Mirko – Direktor My Company

Mirko se trenutno nalazi na poziciji direktora My Company. On je postao direktor shodno rezultatima koje je postizao u prodaji i može se reći da ima odličan prodajni profil gde ume da ostvari rezultat (P) (kao osnovni preduslov za dobrog prodavca), a ume i da se dobro „integriše“ (I) ljudima i sa klijentima. Kad gledamo uklapanje njegovog ličnog profila sa pozicijom direktora rezultat je dobar i iznosi 85%. Bitno za Mirkov dalji razvoj je prvo razumevanje, a zatim razvijanje (E) komponente u kojoj najviše zaostaje naspram potreba radnog mesta. Takođe je nužno da shvati da se sada njegova uloga promenila da bi uspešno obavljao poslove direktora, odnosno da nije više prodavac od koga se očekuju kratkoročni rezultati (P), nego lider koji treba da vodi i integriše tim (I) i gleda u budućnosti zarad postizanja budućih rezultata (E). Lični vrednosni sistemi (SD) se apsolutno u podudaraju sa kompanijskim, te se može konstatovati da kompanija My Company jeste mesto gde on može dati svoj maksimalni doprinos.

Gospodin Jović – Menadžer prodaje

Gospodin Jović je poseduje verovatno najizraženiji potencijal od zaposlenih u rukovodećem kadru u My Company. Kompanija je uočila njegovu veliku orijentisanost ka postizanju rezultata (P). Na osnovu nje i sistematičnosti u obavljanju zadataka (A), odnosno sa te dve operativne komponente uspešno je obavljao ulogu menadžera proizvodnje. Njegovim prelaskom u prodaju postaje jedan od ključnih ljudi u prodaji. Uklapanje njegovog ličnog profila sa pozicijom menadžera prodaje je dobro i iznosi 82%. Za njegov lični razvoj i uspešan dalji rad u My Company neophodno je da se razvija njegova (I) komponenta, veće efikasnije integrisanje sa saradnicima i klijentima. U SD upitniku vidimo njegovo izuzetno veliko prisustvo želje za postignućem (narandžasti nivo). On se trenutno nalazi na važnoj poziciji u organizaciji, ali na nižoj hijerarhijskoj liniji u odnosu gde se nalazio ranije, što može da se manifestuje sa povredom ličnog ega. Trebalo bi razgovarati u sa njim i naznačiti mu velika očekivanja kompanije od njega.

Procenu zaposlenih smo tada uradili samo za Top Management My Company i zaista pomogli  u rešavanju promovisanja, planiranja i razvoja pravih ljudi na prava mesta unutar kompanije. Kao potvrda zaista urađene korisne usluge, My Company nas je angažovao nakon tri godine da ponovo sprovedemo  internu procenu sada većeg broja zaposlenih. Većina zaposlenih se prvi put susrela sa našim instrumentima, ali posebno interesantno je bilo sagledavanje promena u profilima kandidata koji su popunjavali instrumente pre tri godine.