Upravljanje promenama – ljudski faktor

 

Da biste upravljali promenama i učinili konflikt konstruktivnim, jedan od faktora na koji moramo da se usredsredimo jesu ljudi. Moramo da imamo ljude koji bude i pružaju poštovanje i poverenje.

Zaposleni imaju funkcionalnu nadležnost u svom domenu posla npr. u marketingu, proizvodnji ili računovodstvu. Možda možemo da izađemo na kraj s njihovim pojedinačnim stilovima sve dok oni znaju ono u čemu su profesionalci. Ali, već kada postaju smenovođe, važnije je ko su oni nego šta oni znaju. Ako ne znaju nešto, mogu da angažuju bilo kog ko im je potreban da ih savetuje. Vrlo uspešan predsednik kompanije mi je jednom rekao: „Imam tri doktorata iako nikada nisam završio srednju školu“. Pitao sam kako je to moguće. „Lako“, rekao je. „Angažovao sam ih da rade za mene.“ Lako je doći do tehnoloških znanja. Možete da angažujete dobre stručnjake. Biti je daleko teže. Da vam oni veruju i poštuju vas je ključno za svakoga ko jeste lider.

 

Ali, šta da se radi s ljudima koji ne pružaju niti bude poštovanje i poverenje?

Preporučite ih svojoj konkurenciji. To će podriti te kompanije više od najkonkurentskijih proizvoda. Kod konkurencije posejte seme razdora. Neka se svađaju i uzalud troše energiju dok se vi okružujete ljudima koji izazivaju i pružaju poštovanje i poverenje i bićete pobednici.

 

Znači da je deo dobrog upravljanja i biti prava vrsta ljudskog bića?

To je suština svega. Dobar menadžer se ne vrednuje po onome što zna, već po onome što on jeste. Lakše je angažovati nekog ko jeste i naučiti ga znanju, nego angažovati nekoga ko zna i naučiti ga da bude.

Ako ćemo metodom slučajnog uzorka pročitati par biografija, utvrdićemo da ono što ljudi o sebi pišu jeste orijentisano na – Šta su do sada radili, koje škole su završili i kakva zvanja su stekli. Ne govore nam baš mnogo o tome ko su oni kao ljudska bića. Da li ih drugi poštuju? Da li je njihovo neslaganje takvo da obogaćuje druge? Da li uopšte i znaju kako da izraze neslaganje? Njihova biografija nam ne govori da li su vredni poverenja. Možda su ljudske ajkule koje napadaju čim osete krv. Možda će vam zabosti nož u leđa čim im se za to ukaže prilika. Ove informacije ne pišu u biografiji, ali one su ono najbitnije što menadžeri treba da znaju o osobi koju će da zaposle.

Lideri su svesni svojih kvaliteta i slabosti. Kada razgovarate s nekim kandidatom za neki posao, jedno od prvih pitanja koje treba da postavite jeste: „Koji su vaši kvaliteti, a koje su vaše slabosti?” One koji kažu da nemaju nikakvih slabosti ili da su njihove slabosti njihovi kvaliteti ne treba zapošljavati. Oni koji ne poznaju svoje slabosti ne znaju ko su. Plašio bih se da s njima ili za njih radim.

 

Zašto bi oni predstavljali problem?

Da biste budili i pružali poštovanje, morate da znate ko ste. Samo ako znate ko ste bićete u stanju da identifikujete koji su vam stilovi potrebni da biste izgradili komplementarni tim.

Ako želite da znate ko ste, posmatrajte koji uticaj imate na druge. Budite osetljivi na način na koji reaguju na vas. Posmatrajte kako se ponašaju vaši podređeni i vaše kolege. Budite otvoreni da primate povratne informacije.

Pre mnogo godina sam držao predavanje u Meksiku. Na engleskom jeziku uz simultanog prevodioca. Zamorilo me prevođenje pošto je publika reagovala na izneti materijal s minutom kašnjenja – moje predavanje je bilo nesinhronizovano. Tako sam pitao publiku da li bi im više odgovaralo da govorim ladino, jezik iz petnaestog veka koji je koristila moja porodica, mešavina španskog, italijanskog i portugalskom. Složili su se.

S moje strane je bilo prilično arogantno da držim predavanje o nečemu što je svojstveno dvadesetom veku na arhaičnom jeziku, ali sam pokušao. I desilo se nešto jako interesantno. Kada sam pitao publiku, na španskom iz petnaestog veka da li me čuje, trgli su se kao da sam pitao nešto veoma čudno. Na engleskom sam pitao: „Šta sam rekao?“ Neko mi je odgovorio: „Pitali ste nas da li Vas osećamo. Glagol čuti na modernom španskom glasi escuchar, a vi ste koristili reč sentir¸ što znači osećati.“

U trenutku mi je sinulo. Pre pet stotina godina, osećaji sluha, dodira i slušanja su mogli da se izraze jednom reči sentir. Njeno značenje je, u stvari, osetiti. Čak i danas, u modernom španskom, kada neko ima poteškoća da čuje nešto, za njega kažu da je mal de sentido, bukvalno prevedeno „da teško oseća“.

Šta se desilo tokom poslednjih pet stotina godina? U španskom sada imamo nekoliko reči umesto jedne, kao u prošlosti. Znači da neki ljudi mogu da čuju a ne slušaju, a neki ljudi slušaju ali ne osećaju ono što ste rekli. Pre pet stotina godina, pošto je sentir bila jedina reč, značilo je da ljudi čuju, slušaju i osećaju ono što čuju. Međusobno su bili više u dodiru.

Iteresantno. Isto je i u grčkom. Na ostrvu Krf, na kom govore donekle starijim dijalektom grčkog zbog njegove izolovanosti, reči za osećati i čuti su iste.

Želite lidera, supružnika ili roditelja koji ne samo da čuje ili ne samo da sluša ono što je rečeno, već i oseća ono što je rečeno. Naš tehnološki i privredni razvoj prati emotivna i društvena izolacija. Po meni, ljudi u zemljama u razvoju čuju i osećaju ono što kažem bolje od onih u razvijenim zemljama.

Imao sam iluminaciju kada sam bio u Čikagu jedne hladne zime. Vozio sam kola dok je besnela oluja. Napolju je bila ciča zima, ali u kolima je bilo tako toplo da sam skinuo sako. Sedeo sam tek koji centimetar od velike hladnoće, a bilo mi je veoma udobno.

Isti fenomen se javlja emotivno u modernom životu. Tehnologija nas je naučila da ne obraćamo pažnju na neke stvari. Zatvaramo se. Napolju se ljudi emotivno raspadaju, ali mi ostajemo unutar našeg prostora i ne obraćamo pažnju na njih. Naučili smo kako da odvojimo osećati od čuti, od slušati. Razmislite o izrazu „ne obraćati pažnju“. Prema ljudima se ponašamo kao prema radio stanici koju ne želimo da slušamo.

Odlomak iz dopunjenog i revidiranog izdanja knjige “Upravljanje promenama”, autor Isak Adizes

Više o ovoj temi možete saznati na seminaru Pravi čovek na pravom mestu , 7.12.2016. u Beogradu, Kralja Milana 25/4

 

 

 

 Adizes  Leadership  Program

O tome kako biti bolji, ono  što danas zovemo  lider, kako voditi organizacije i organizacione  jedinice da budu uspešne i kratkoročno i  dugoročno, na sistematičan i organizovan način možete  saznati od februara 2017. kao učesnik  VIII  generacije Adizes Leadership Programa.

Više  informacija o osmoj  generaciji Adizes Leadership  Programa, koja  počinje sa radom u februaru 2017. možete dobiti  na:

irena.bulat@adizes.rs

 Preuzmite Adizes Leadership Program za VII generaciju