Sa strane potražnje čuju se glasni glasovi – „Ne možemo da nađemo dobre ljude, nema kvalitetnih kadrova…“, sa strane ponude, malo tiše – „Nema posla, loša je ponuda oglasa, ko danas zapošljava čoveka bez iskustva…“. Milioni mladih na prostoru ovog regiona očekuje ili pokušava da realizuje prvu šansu za zaposlenje, nalazi se na početku svoje karijere. S druge strane, nema više radno intenzivnih delatnosti, čak ni za političku promociju se više ne mogu naći poslodavci koji će, odjednom, zaposliti 100-200 ljudi. Ponuda u zemljama koje nikako da nađu svoj put kroz tranziciju, pa još kad na naše lokalne dodamo i globalnu krizu, nije ni za utehu. Na presecanju krivi ponude i tražnje rade ne samo tržište već i nadležni fondovi, ministarstva, roditelji, porodični prijatelji, kolege sa školovanja, head hunting agencije, HR službe naših kompanija… I kada se, naposletku, krive preseku zapitajmo se – Da li znamo da iskoristimo prvu šansu i kao novozaposleni i kao poslodavci?

Razmotrimo kako, nakon skupog i dugotrajnog procesa regrutacije i selekcije novog radnika, prosečna kompanija upravlja procesom uvođenja u posao. Malo je onih koji ne shvataju značaj obuke i uvođenja u kompaniju/posao novih ljudi, ali je još manje onih koji to znaju da rade. Dati šansu je u dugoročnom interesu poslodavca, ali kada se vrata kompanije otvore to prečesto izgleda ovako.

Procedura uvođenja novozaposlenih

Postoje dve ekstremne metode uvođenja novozaposlenih, i iskreno ne mogu da odlučim koja je bolnija, češća i tužnija. Na jednom polu je tzv. tehnika „Procedura uvođenja novozaposlenih“. Ovu tehniku karakterišu pisani tragovi – Priručnik za novozaposlene koji obavezno sadrži uzbudljivu literaturu kao što je Statut kompanije, Pravilnik o sistematizaciji, Kodeks ponašanja i odevanja… Možda i organizacionu šemu koja ima upotrebnu vrednost mape za opšte kretanje po kompaniji. Pripravnički dnevnik je svakako relikt prošlosti koji odlično ide uz ovu tehniku uvođenja u posao novozaposlenih. Kretanje zbunjenih i zblanutih novopridošlica kroz kompaniju je praćeno prilježnim osmehom asistentkinje iz HR koja ima ulogu vodiča. U svakoj novoj službi u koju dođu na obuku dočeka ih prezauzet šef ili formalno određen mentor koji im dobrodušno dopusti da sede pored njega i „snimaju“, a da „pametnjakovići“ ne bi postavljali suvišna pitanja i prekidali proces rada, dobijaju da prouče novu hrpu dokumenata – procesa i procedura koji definišu tu službu i tu aktivnost. Nije ni čudo što se u tim čudnim uslovima stvaraju tzv. pripravnička prijateljstva između onih koji izdrže ovu inicijaciju iscrpljivanjem i ispiranjem. Šta im i preostaje do da se drže jedni drugih dok zajedno piju kafu na pauzi sa olakšanjem da imaju sa kim da pričaju?

Kuriozitet  je da su kompanije koje ekstenzivno koriste ovu tehniku za uvođenje u posao novozaposlenih svakako primetile nedovoljnu efikasnost metode koja se manifestuje velikim brojem odustajanja, ali imaju neobičan način rešavanja uočenog problema. Budući da je apsolutno nemoguće da nešto nije u redu sa samom metodom, bazirana je na stručnoj literaturi, na zbiru svih pametnih alata, upitnika, tehnika koji su skupljeni u raznim službama – HR, kvalitet, pravna… dakle rešenje je u širini zahvata, tj. količini. Ako na vreme i precizno izračunamo broj onih koji neće izdržati beskrajno i više-manje dokono šetanje po hodnicima, pogonima, hodnicima, kancelarijama, hodnicima naše kompanije i to ukalkulišemo u javni oglas za zapošljavanje, rešili smo problem. Naime, na kraju „pripravničkog staža“ imaćemo upravo potreban broj novih ljudi koje možemo smestiti na upražnjena/novootvorena radna mesta. Ovaj korektivni faktor ugrađen u samu metodu, razlog je njene i dalje zavidne popularnosti.

Bacanje u vatru

Druga često prisutna metoda na našim prostorima je poznata pod svojim naučnim imenom „Baci ga u vatru“. Ova tehnika je vrlo omiljena i široko rasprostranjena, posebno u malim i srednjim preduzećima, kao i u mladim kompanijama. Odlučujući argument za primenu ove metode je „ko na taj način nauči posao, on je spreman na sve, samostalan i zna sve da radi“. Problem sa ovim argumentom je njegova apsolutna istinitost. Da, taj jedan koji preživi ovo bacanje u vatru, taj je prekaljeni borac kog više ništa ne može poremetiti, taj je najbolji, zaista najbolji. Jedno, kao i sa mnogim stvarima u životu, pitanje je cene, cene tog jednog. Koliko dobrih, potencijalno odličnih, zaposlenih smo bacili u vatru i sagoreli. Koliko njih je otišlo u drugu kompaniju ili neki zapećak naše, a da se nisu „otvorili“, da ih nismo dobro ni pogledali. Koliko njih smo potrošili da bismo našli naš dragulj koji dokazuje uspešnost metode? To, koliko njih je sagorelo, je numerička vrednost neuspeha menadžera koji koristi navedenu metodu. U kojoj meri koristi tehniku „Baci ga u vatru“ u toj meri manje razume i zna šta je njegov posao menadžera.

Za razliku od metode „Procedura uvođenja novozaposlenih“ ovu „Baci ga u vatru“ karakteriše potpuno odsustvo pisanih tragova. Uputstva se izdaju usmeno ili, još češće, uopšte se ne izdaju. Kandidati za ovaj vid uvođenja u kompaniju pre „bacanja“ bivaju obično naoružani/obučeni vitalnim znanjima tipa: kako koristiti fotokopir aparat, kako se ulažu povratnice u predmete i isti slažu u ormare, kako se popunjavaju formulari za trebovanje, u kojoj obližnjoj pekari se prodaje najbolji burek… Pošto savladaju ove važne veštine u prvih nekoliko dana boravka u kompaniji, bivaju ostavljeni sami u kancelariji da vode računa o poslu sledećih pet dana. Ili su spremni da im na sto bacimo legendarni „koska“ predmet, da ih pošaljemo kod najtežeg kupca ili da naplate sporna potraživanja iz prethodne godine. „Ako ne oseti posao, neće znati nikad sam da ga radi.“  „Nemam vremena da tetošim svoje vreme i vodim za ruku nekoga tri meseca.“ Da li ste ikada čuli ili izgovorili neku od ovih menadžerskih mudrosti? Još jednom ponavljam, broj onih koji „sagore“ je mera neuspešnosti menadžera.

Pravo putovanje

No ima i svetlih primera. Kompanije koje, zaista, razumeju da su ljudi naša najveća vrednost, ne koriste nijednu od navedenih metoda i kreću se negde između ova dva ekstrema. O blagodetima i isplativosti metoda uvođenja zaposlenih kao što je, na primer, mentorstvo mogu se, i jesu, napisane knjige. O ugledanju, balansiranom uvođenju, izgradnji T-shape kadrova nema dovoljno preporuka koje se mogu dati, a opisale bi korist koje kompanija i novozaposleni imaju od ovih metoda. Ističem samo jedan od mnogobrojnih argumenata koji smatram da ima najveći koeficijent uvećavanja – sve ove metode se baziraju na ličnoj interakciji mentora (učitelja, šefa ili kolege) i novog zaposlenog. U intenzivnoj ličnoj interakciji vrši se ne samo transfer znanja već i vrednosti ličnih i kompanijskih, novozaposleni se lakše i brže uklapa u osetljivo i prepleteno tkanje interpersonalnih odnosa unutar kompanije. Zbog fenomena „menadžer radi što menadžer vidi“ ova dobra praksa će se brzo prelivati kroz hijerarhijsku strukturu unutar kompanije i bez formalnog uvođenja metode mentorstva. Svako ko je imao mentora, lako i rado će iskustvo preneti drugome i sam postati mentor. Dodatna vrednost ove metode je u njenoj primenljivosti, ne samo kod prve šanse već i kod druge, treće…

Ako vas kompanija dočeka na ovaj način sva je prilika da je to dobro mesto za vas – iskoristite šansu. A ako ste imali iskustvo sa nekom od ekstremnih metoda dočekivanja novozaposlenih, a preživeli ste ga i penjete se po hijerarhijskim lestvama, imate menadžersku obavezu da ličnim primerom prekinete niz – pružite šansu.

         Irena Bulat, direktorka ASEE Srbija

 

Posao menadžera retko je težak posao pre svega jer podrazumeva baratanje najvrednijim i najnestabilnijim resursom organizacija – ljudima. Rukovoditi ljudima jeste veština kako da se najverovatnije desi najpoželjniji ishod i za kompaniju i za ljude i za vas. Zanat je koji se ne može naučiti za dva dana, ali se može usavršiti, sagledati neki drugi ugao, prodiskutovati praksa, testirati alat… na seminaru  VEŠTINE RUKOVOĐENJA – 25-26.10. BEOGRAD, Kralja Milana 25/4 i u Sarajevu 26-27.10.2016.