U decembarskoj sesiji Adizes Leadership Programa (ALP), učesnici su na Paliću u nekoliko sesija radili sa Dobricom Stevanovićem, generalnim direktorom Hahn­+Kolb grupe i profesionalnim menadžerom sa tridesetogodišnjim iskustvom. Saradnik i prijatelj Adizes Southeast Europe (ASEE) ALP programa govorio je o svojim iskustvima razvoja menadžerskog zanata i savetima koji razjašnjavaju elementarne menadžerske i upravljačke dileme. Savete prenosimo kao zabeleške, jer saveti tome i služe – korisno je da su zakačeni iznad radnog stola, i da pomažu u pravljenju izbora – čiji je najteži posao ipak implementacija. Podsećamo: saveti mogu biti i jako korisni, ali sami od sebe ne rešavaju probleme.

 

O industrijama…

Industrije se u praksi dele na „seksi“ i „neseksi“ industrije. Prvo što možda pomislite je na proizvodnju podvezica i to zaista jeste seksi industrija i ovde ne pričamo o tome, nego o tome ko lakše privlači ne samo kupce nego i nove zaposlene. Auto industrija je tipičan predstavnik nečega što je seksi, u smislu da je magnet za mlade ljude da rade u toj branši, po cenu manjih primanja i toga da i dalje žive kod mame i tate, radeći za malu platu uz korišćenje atraktivnog službenog auta. Seksi industrije vam nude pakete privilegija sa kojim deluje da radite ozbiljan i bitan posao. Neseksi industrije su  „rudarske“ industrije u kojima uglavnom niko i ne zna šta radite osim onih najbitnijih: vaših kupaca. Dobro je proći kroz obe priče, videti  razlike i odabrati ono što nam leži, ono što želimo raditi celog života.


O procesu nabavki… 

U današnjim nabavkama treba obratiti pažnju da uvek imamo bar dva kontakta koje možemo zvati danas. Ne: listu kontakata i vizitki, ne puku listu dobavljača, nego bar dva dobavljača koji su spremni raditi sa nama danas. I koji su spremni da ulože dodatni napor da nam pomogu da uradimo nešto bolje, rešimo problem ili „samo“ dobijemo ponudu na vreme. Svi želimo da i mi budemo takav, preferirani dobavljač u očima naših partnera.
O menadžerskim veštinama…

Ima ljudi koji ne vole da rade sa drugim ljudima, draže im je da sve rade sami. Jednostavno nisu integratori i  ne znaju, pa i ne žele da brinu o ljudima i da okupljaju ljude. Oni takođe imaju svoje mesto u firmi. Često ih krasi tzv. „neparan način razmišljanja“, odnosno sposobni su da nađu nepravilnost i tamo gde na prvi pogled sve izgleda upareno i složeno kako treba. Ovakvi ljudi mogu da budu, na primer, sjajni kontrolori, ali nipošto menadžeri.
O poslovnom okruženju…

Mi smo na području bivše Jugoslavije vrlo slični Nemcima ako gledamo pojedinačno. Naši ljudi to ne gledaju tako, ali stvari stoje tako. Vijetnamci i  Korejanci su mentalitetski drugačiji od nas, dok mi, kao evropski narodi sa teritorije ex-Yu i Nemci smo po mentalitetu slični. Međutim, Nemci znaju šta je sistem i znaju šta je samokritika i tu je prednost koju stiču. Znaju šta je njihov posao, šta je njihova odgovornost, ne gube se i ne improvizuju bez potrebe. Mi smo tek počeli da učimo šta je sistem, a mislim da smo još daleko od odgovornosti.


O karakteru ljudi sa kojima radimo…

Toliko smo neskloni prihvatanju kritike i preispitivanju svojih odluka, da je u praksi teško govoriti eksplicitno. Donošenje odluka povlači i odgovornost za donete odluke i to je ono što velika većina ljudi izbegava kad im se ukaže prilika za „eskivažu“. Bez odgovornosti i pozitivnog prihvatanja kritike je nemoguće graditi uspešan tim. Uvek će neko opravdanje biti starije od interesa kompanije. Često se u kompanijama srećemo sa „umetnicima nalaženja opravdanja“. Ovo vrlo brzo može da postane deo kulture kompanije i vodi ka odumiranju i posla i firme.


O ulozi osnivača…

Kada ljude pitam o tome šta je uloga osnivača, ako firmu zamislimo kao brod, oni
obično odgovore da je osnivač kapetan broda. Osnivač može biti, ali ne mora da bude kapetan broda. Osnivač je u suštinskom smislu konstruktor broda, a brodom može upravljati on, ako je osposobljen za to (što ne mora da bude formalno, nego kao zanat ispečen radom i rastom sa firmom) ili profesionalac koji to radi bolje od njega. Profesionalac često može da bude bolji samo zato što je prisutan u firmi, u toku sa svim izazovima, dok je osnivač-konstruktor možda već na izgradnji nekog novog (za osnivača interesantnijeg) broda.
O procesu selekcije…

Mislim da je u procesu selekcije značajnije raspoznati emocionalnu inteligenciju i karakter ljudi, nego se oduševljavati njihovim IQ-om. IQ je nešto poput konjskih snaga u automobilu. I kao što kažu u onoj reklami za gume – „snaga bez kontrole je ništa“. Ako nemate dobro upravljanje jača kola će završiti snažnije zabijena u jarak pored puta.
O ključnim elementima korporativne politike…

Mislim da su za korporativnu politiku ključne stvari: poštovanje, poverenje i neponavljanje grešaka.

Poštovanje i poverenje, uz adekvatnu selekciju, dostižemo davanjem ličnog primera iskorenjivanjem svih vrsta igara koje vode u laži. Što se grešaka tiče, one su sastavni deo posla, neki put čak i poželjne kao način da pokušamo nešto novo i napredujemo. Ista greška koja se ponovi svakako nije ništa novo, jer smo nešto već pokušali i pogrešili i sada pokušavamo to isto. To može biti samo nehat ili nepoštovanje discipline. Ovde se mora ponekad odgovoriti, zašto da ne, i nekom kaznom. Najvažnije je da pohvale za uspeh budu višestruko češće i da oni koji pokušavaju nešto novo imaju podršku „odozgo“.


O fokusu kompanije… 

Za ideje koje dolaze od zaposlenih imam običaj da pitam: A kakvu će to korist doneti našim kupcima? Ako će kupci videti pozitivnu razliku, onda ima smisla. Ako je u pitanju interno menjanje procesa, prihvatljivo je ako barem donosi uštede, u drugim slučajevima – nije. Zato što se skoro sigurno radi o internom marketingu samo da bi se pokazalo da je „neko nešto uradio“ ili (još gore) da bi se olakšao proces zaposlenima po cenu snižavanja nivoa usluge prema kupcu.


O odgovornosti…

Ako vidite neki zadatak u kompaniji koji se ne izvršava – uzmite ga, sigurno je vaš. Jer vi ste ga jedini primetili, što znači da je nekako vezan ili potreban u vašem procesu rada. Onaj ko tog posla nije ni svestan, verovatno nema veze sa njim. Nisam još video radnu sistematizaciju koja je opisala sve što neko složeno radno mesto traži. Zar zbog toga što nešto nije navedeno u sistematizacij ostane nedovršeno?

 

O emocijama u profesionalnom menadžmentu…

Emocije unosim u posao samo kad su pozitivne, umesto negativnih reagujem
čisto profesionalno, jer negativne emocije su suvišne, pa i štetne. Ja sam profesionalac i tu sam za izvršavanje zadataka. Moje slobode i moje zadovoljstvo su onoliki koliko su rezultati dobri ili, još bolje, izvrsni i ako emocije pomažu, dobrodošle su. One mogu da oboje sivilo svakodnevnih rutinskih poslova i da daju presudni kvalitet u dostizanju ciljeva.


ALP je dvogodišnji specijalistički program namenjen preduzetnicima i menadžerima, pripadnicima druge generacije u porodičnim kompanijama, te rukovodiocima u firmama na području jugoistočne Evrope.
Namenski je dizajniran za potrebe kompanija koje žele da dodatno razvijaju svoje menadžere u cilju podrške rastu i razvoju kompanija. Na web stranicama ASEE dostupno je više informacija o ALP-u, te prijavni obrazac za učesnike. Osma generacija počinje sa radom u februaru 2017. godine.

 

Dobrica Stevanović, generalni direktor Hahn+Kolb grupe i predavač na Adizes Leadership Programu