Tokom godina sam uvideo da je koncept rešavanja problema organizacija promenio svoje ime. Prvo smo ga zvali poslovna administracija. Prvi časopis iz ovog područja je bio Administrative Science Quarterly, a škole u kojima su se obučavali lideri korporacija i organizacija su se nazivale postdiplomske škole poslovne administracije. Dobijalo se zvanje MBA, što i danas znači Master poslovne administracije.

 

Kada programi poslovne administracije nisu dali željene rezultate, koncept administracije je potisnut na niže nivoe unutar organizacije. Administratori su samo koordinisali i nadgledali, a pojavio se novi koncept: menadžment. U početku postepeno, a kasnije brzo, škole su promenile svoja imena u Postdiplomske škole menadžmenta.

 

Očigledno da ni to nije dobro funkcionisalo pa je menadžment potisnut na srednji nivo organizacija. Izgubio je svoju draž i pojavila se potreba za novom rečju – izvršni direktori. Pojavili su se postdiplomski programi za izvršne direktore i koncept glavnog izvršnog direktora (generalnog direktora, CEO).

 

Ni ta promena nije dala željene rezultate, tako da se nedavno pojavila nova teorija: liderstvo. Sada se objavljuju knjige u kojima se opisuje razlika između liderstva i menadžmenta.

 

Verujem da je „liderstvo“ samo još jedan prolazni hir. Uskoro će se pojaviti novi popularni izraz.

 

Zašto? Zato što tragamo za sveobuhvatnim konceptom koji će obuhvatiti veštine potrebne za upravljanje organizacijom. Svi tragamo za modelom koji će opisati i identifikovati specifičnu vrstu osobe koja može da obezbedi funkcije koje su potrebne organizaciji kako bi bila efektivna i efikasna, kako kratkoročno, tako i dugoročno, a takva osoba jednostavno ne postoji.

 

Greška u ovom načinu razmišljanja je u očekivanju. Očekuje se da sve uloge obavlja jedna osoba, bilo da je nazovemo administrator, menadžer, izvršni direktor ili, sada, lider. U stvarnosti, jedna osoba, čak i neko izuzetan, može da obavlja jednu ili, u najboljem slučaju, dve uloge potrebne kako bi se upravljalo organizacijom.

 

U ovoj knjizi su za mene „liderstvo“, „operativno rukovođenje“ i „menadžment“ jedno je te isto, jer prate istu pogrešnu paradigmu. Ta paradigma pretpostavlja da jedan pojedinac može da dovede do efektivnog i efikasnog funkcionisanja organizacije na kratke i duge staze, bilo da tu osobu nazivamo liderom ili menadžerom ili glavnim administratorom ili samo šefom.

 

Da budem jasan, pojedinac koji može da donosi odluke koje će dovesti do toga da organizacija bude efektivna i efikasna na kratke i duge staze ne postoji i ne može da postoji. Uloge koje dovode do tih rezultata su interno nespojive. Idealni rukovodilac ne postoji.

 

Još uvek pokušavamo da razvijemo, obučimo i stvorimo nedostižnog savršenog rukovodioca/menadžera/lidera. To nije moguće. Do toga nikada neće doći. Nikada nije ni došlo. Potrebno je izvršiti rekonstrukcije našeg obrazovanja iz oblasti menadžmenta, a našu menadžersku kulturu je potrebno preusmeriti.

 

Jedan lider, bez obzira koliko bio funkcionalan, na kraju će postati nefunkcionalan. Vremenom, kako organizacija bude menjala svoje mesto u životnom ciklusu, od ranog uspeha prelazeći na ogroman rast u datom području, taj jedan rukovodilac će posustati. Kvaliteti zbog kojih je u prošlosti postao uspešan mogu da postanu razlog njegove buduće propasti.

 

Da bi se stvorila jedna kompanija potreban je komplementaran tim. Potrebno je kolaborativno liderstvo, tim kog čine lideri koji imaju različite, ali komplementarne stilove.

 

I upravo u tome leži problem. Komplementarni tim, pošto njega po definiciji čine različiti stilovi, dovodi do stvaranja konflikta. Iako je konflikt dobar, iako je potreban i nužan, on može biti destruktivan i nefunkcionalan.

 

Da bi se izbegao ovaj potencijalni nefunkcionalni i destruktivni konflikt potrebno je kolaborativno liderstvo koje se zasniva na uzajamnom poverenju i poštovanju.

 

Ova knjiga pruža promenu paradigme kako uspešno upravljati organizacijom da bi se ostvarili izuzetni, održivi rezultati. Na raspolaganju stoji na stotine svedočenja, od kojih se neki nalaze na sajtu www.adizes.com, (a i na www.adizes.rs) kompanije koje koriste metodologiju opisanu u ovoj knjizi.

 

Pa da krenemo.

 

 A L P

O tome kako biti bolji, ono  što danas zovemo  lider, kako voditi organizacije i organizacione  jedinice da budu uspešne i kratkoročno i  dugoročno, na sistematičan i organizovan način možete  saznati od 20. oktobra 2016. kao učesnik  VII  generacije Adizes Leadership Programa.

Više  informacija o sedmoj  generaciji Adizes Leadership  Programa, koja  počinje sa radom u oktobru 2016. možete dobiti  na: irena.bulat@adizes.rs

Preuzmite Adizes Leadership Program za VII generaciju.