Izraz „Bliža je potkošulja od košulje“ se koristi da bi se objasnilo mišljenje po kom će se sigurno bolje i odgovornije prema porodičnoj kompaniji odnositi neko ko je član porodice, kum, prijatelj iz detinjstva … nego neki neznanac koga zapošljavamo kao profesionalnog menadžera. I ovde je na pitanje „Da li je ovaj izraz mudrost ili glupost koja dolazi iz porodičnih kompanija?“[1] odgovor lak – radi se gluposti. Slično značenje i tumačenje ima i izraz „Bolje se budala snalazi u svojoj kući nego pametan u tuđoj” a u svojoj konsultantskoj praksi sam čuo i prozaično „Bolje da zaposlim rođake, oni me neće zeznuti “, ili npr sa lokalnim prizvukom i ukusom mora „Bija je Kerum u pravu kad je svoje oko sebe postavio“,…

Pojam nepotizma je dugo znan i prepoznatljiv u praksi i najkraće se pojašnjava kao favorizovanje rođaka. Kronizam je manje znan od nepotizma u govornoj praksi ali nije ništa manje prisutan u organizacionoj praksi i predstavlja favorizovanje prijatelja. Oba pojma su rasprostranjena u privrednom i političkom životu. Ekonomske i socijalne troškove nepotizma i kronizma u društvu snose poreski obveznici i isti se u ozbiljnim zemljama  organizuju u vladine ili bar nevladine organizacije da bi se protiv ovih pošasti borili. U tzv neozbiljnim tzv državama bol i jadikovka stanovništva se ogleda prevashodno u proklinjanju zle sudbine onih koji nemaju nikog svog da ih negde malo pogura, da ih zaposli ili bar da im neki poslić namesti.

Zašto se nepotizam i kronizam pojavljuju u preduzetnički i porodičnim kompanijama i koja je njegova cena?

Neselektivan prijem članova porodice i prijatelja očekivan je na početku životnog ciklusa kompanija. U trenucima rađanja kompanije okuplja osnivač bliske dobrovoljce  koji ga baš u potpunosti ne razumeju ali po pravilu i velikog izbora u svom karijernom putu nemaju. Veruje on njima veruju oni njemu. Nema jasne strukture i odgovornosti pa se odnos u kompaniji zasniva na poverenju da će „ovi moji“ da se trude oko „ove naše“ firme (iako mu ne dao Bog da oni zaista je dožive kao našu).

Preduzetničkim stilom vođene kompanije svoju organizaciju i funkcionisanje zasnivanju  prevashodno na poverenju da svi pružaju najviše što mogu a profesionalizovane na jasno postavljenim planovima i ciljevima i kontroli istih. Kad nema nadležnost, ovlašćenja, ciljeva i planova onda nema šta da se kontroliše i prati i onda se vraćamo na „poverenje“. Na poverenje da će svi da daju sve od sebe i da će brinuti od “našoj firmi”.

Nastavili se taj trend i kada dođe druga generacija  sa svojom rodbinom i drugarima kompanija može da upadne u velike probleme.

Kako reći „ne“ mladoj supruzi koja nasledniku uveče, pomalo ljutito, šapuće da joj mama već dugo gunđa da nije u redu da žena njenog rođenog brata već pet godina ne može da nađe posao i da je nemoguće da među njih 100 u preduzeću nema mesta i za nju?

Lek protiv nepotizama i kronizma u porodičnim kompanijama je u pripremi kompanija i pripremi porodica za uspešnu tranziciju. 

Pripremom kompanija će se, između ostalog, jasno definisati jesne nadležnosti, ovlašćenja i odgovornosti, načini definisanja plata, standardni paketi … za svako radno mesto. Naravno definisaće se i nepohodno znanje, kvalifikacije, iskustvo da bi se potencijalni kandidati na upravo spomenuto radno mesto i zaposlili.

U procesu pripreme porodica za generacijsku tranziciju  će se, među brojim drugim tačkama, u okviru Porodičnog portokola definisati kako će se zapošljavati rođaci, srodnici po braku, kumovi i da li se njihova prava i obaveze razlikuju od običnih smrtnika… Ono što je neophodno jeste da se članovi porodice koja je vlasnik kompanije dogovore i dokumentuju svoje odgovore na prethodno postavljena pitanja. Isto tako je bitno da budu spremni da „plate cenu“ svoje odluke.

Postoje porodične kompanije u kojojima je jasno definisano da se ne zapošljava niko od  članova šire porodice. Legitimna je i odluka da i rodbina i tazbina, mora da zadovolji i prođe kroz standardne procedure zapošljavanja na upražnjeno radno mesto. Cena odluke u ova dva slučaja može biti u nezadovoljstvu bliskih rođaka i prijatelja i njihovih rođaka i prijatelja i ogovaranja u već nagoveštenom stilu i tonu “eto kako su se osilili, udarile ima pare u glavu i neće da zaposle nikoga od nas”.

Legitimano je isto tako odlučiti da bilo ko, ko je naš, “kakav je takav je naš je”, ima prednost pri zapošljavanju. Ekonomska cena nepotizma i kronizama, koji proizilazi iz odluke u ovom slučaju, jednim delom se plaća kroz nezadovoljavajuće rezultate usled nedovoljnih kompetencija novopridošlica. Socijalna cena, koja će brzo postati i ekonomska, ogleda se u tome da ovakve kompanije odbijaju od sebe i ozbiljne stručnjake i profesionalne menadžere. Onaj ko je tražen na tržištu radne snage neće sebi dozvoliti niti mobing nesposobnog rukovodioca niti gnibom razmaženog saradnika koji su se zaposlili zato što su članovi porodice ili privatno bliski nekom od njih.

Zbog nepažljivih ili nekim rečenicama povređenih čitalaca naglasiću da je pogrešan zaključak da tetka, snajin brat ili strikin mali ne mogu biti na odgovornim pozicijama u preduzeću. Naravno da mogu, ali pod uslovom da porodična kompanija nije jedino mesto gde to mogu biti.

Lični stav po pitanju nepotizma i kronizma u porodičnim kompanijama izraziću kroz mudrost Zorana Radmilovića kao Radovana Trećeg „Najgore je kad smo samo mi oko nas“.

 

Boris Vukić, boris.vukic@asee.biz

[1] Tekst nastao u okviru Projekta “Mudrosti i gluposti iz porodičnih kompanija“ u dobroj veri, bez namere da se iko uvredi ni povredi, već sa ciljem da one koje treba podstakne na promišljanje i ozbiljne odluke.