Originalno objavljeno Huffington Post, 2. maja 2017.

Nalik požaru, zapadne teorije i prakse menadžmenta velikom brzinom ulaze u zemlje širom sveta. Američki industrijski giganti zapisuju njihove prakse menadžmenta ili liderstva, knjige ljudi kao što su Lee Iacoccae i Welscha se prevode i uvode u posao kao svete knjige. Zapadne poslovne škole otvaraju kancelarije širom sveta, šireći znanja o teorijama menadžmenta i liderstva, kao i o funkcionalnim disciplinama kao što su marketing, finansije, upravljanje logistikom i nabavkama, itd.

Napominjem da nešto što velikom brzinom ulazi u zemlje širom sveta nije samo benigna stvar, stvar bez vrednosti, logički i sistemski proces. Napominjem da je u pitanju teorija i praksa menadžmenta i liderstva koja ulazi i u sam srž političke filozofije.

Reč „menadžment“ nema prevod ni na jedan jezik na svetu, koliko znam, osim hebrejskog. Ustvari, reč manejar postoji u španskom jeziku, ali odnosi se samo na držanje konja ili automobila.

Verujem da metafora držanja automobila ili konja za menadžersku ili lidersku ulogu u sadašnjoj paradigmi i nije tako pogrešna.

Tražio sam po mnogim engleskim rečnicima sinonime za koncept „menadžerisanja“ i pronašao sam zajednički sadržitelj za sve takve reči: sve one posmatraju menadžment kao jednosmeran proces i tok energije: Mi, menadžeri/izvršni direktori/lideri (različite reči sa istim kontekstom), mi smo menadžment, a vi ostali niste. Mi smo menadžment, mi vodimo, a vi ste vođeni. Mi odlučujemo šta organizacija treba da radi i onda koristimo različite načine da vas vodimo. Da izvršite, da realizujete ono što smo odlučili.

Ja sam dakle menadžer, ja vodim organizaciju tamo gde odlučim da treba da idemo i onda organizacija koju vodim izvršava planove koje sam ja napravio.

Moje analize knjiga i teorije menadžmenta i trgovine, kao i analize rečnika, naglašavaju taj elitistički ton u vezi menadžmenta. Evo još nekih sinonima koje sam pronašao, za reč manage: voditi, kontrolisati, biti nosilac, upravljati, manipulisati, planirati, dominirati, odlučivati u ime… U ovom kontekstu izraz motivisati  je sinonim za izraz manipulisati, jer znači da ja znam šta želim da neko radi. Jedino je pitanje koje ostaje: kako motivisati, i kako učiniti da ljudi žele da rade ono što mi želimo da rade.

Japanski menadžer Konosuke Matsushita iz Matsushita Electric Industrial Company je u listu Industrial Participation izjavio da je suština menadžmenta u tome da se „ideje iz glava šefova prenesu u ruke radnika“.

Ako razmišljamo o reči vođenje, elitistička konotacija je ista. Ovako je o tome govorio Dwight D. Eisenhower: „Liderstvo je umetnost da postignete da neko drugi uradi nešto što vi želite, ali tako da ta osoba poželi da to uradi“.

Primećujete li da jednosmerni tok energije nije demokratski? Oni koji su rukovođeni nemaju mogućnost da kažu nešto onima koji će ih voditi ili o tome kako će ih voditi. Obratite pažnju na reči supervizor i nadređeni. Reč supervizor podrazumeva bolji pogled, a reč potčinjen podrazumeva nepovoljniji položaj.

Menadžment očigledno nije samo proces, nego i nešto što promoviše strukturu elitne klase.

Elitistička, nedemokratska paradigma menadžmenta ili liderstva nastaje zbog toga što su osnivači teorije menadžmenta – Taylor, Fayol, Urwich, Newman, Koontz… prenosili svoje poglede na proces menadžmenta iz njihovog iskustva sa organizacijama koje su bile hijerarhijski strukturisane, nedemokratski vođene, iz industrijskih ili vojnih organizacija. Činjenica je da je škola ljudskih odnosa u teoriji menadžmenta koju je prvi razvio Elton Mayo donela zabrinutost za ljudski element i iz toga su izašle bihevioralne teorije, ali bez promene paradigme. Menadžment i liderstvo i dalje koriste jednosmerni tok energije: ja sam menadžer/lider i ti si tu zato da budeš vođen. Ti nemaš institucionalni način da biraš hoću li ti biti lider ili ne, niti imaš nepobitno pravo da utičeš na način na koji ću te voditi. Ti mene ne možeš zameniti, ali ja tebe mogu. Takav sistem je u najbolju ruku benigno autoritarijanstvo.

Čitav ovaj okvir, verujem, liči na odnos roditelja i dece i ovo verovatno objašnjava  zašto su teorije i prakse menadžmenta koje su razvijene našle svoje mesto na terenu i zašto ih ljudi razumeju.

Menadžerske teorije i prakse, bazirane na trenutnoj paradigmi, promovišu klasne razlike i polarizaciju. Promovišu sistem nagrađivanja u kojem izvršni direktor može biti plaćen nekoliko stotina puta više nego radnik. Uspostavlja se sistem u kojem oni koji imaju mnogo imaju i političku moć, dok oni koji imaju malo osećaju se marginalizovano i nemoćno, bez snage da demokratski promovišu sopstvene interese.

Posledica toga je, verujem, široko raširena depresija i apatija ljudi u pogledu rada i uslova rada. Ljudi osećaju da su osuđeni na bol i beznadežnost, jer ni trenutni sistem, a ni socijalizam im nije doneo nikakvo rešenje. 

Ima tu još nešto. Verujem da je „sakrivena ruka“ teorije Adama Smitha, koja kaže da konkurencija, borba na slobodnom tržištu u budućnosti donosi optimalnu distribuciju resursa, takođe ima podsvesni uticaj na paradigmu menadžmenta. Ova je teorija učinila legitimnom konkurentsku borbu između menadžmenta i vlasnika. Između lidera i onih koji su vođeni. Dala je legitimitet takmičarskoj atmosferi među menadžerima i liderima.

Konkurentska borba nije samo tolerisana, nego ima i legitimitet. Paradigma konflikta je legitimna dok se okruženje konstantno menja i problem postaje sve veći jer takvo okruženje traži saradnju, a ne konkurentsku borbu.

I još nešto. Teorija i praksa liderstva i menadžmenta koja je kreirala trenutnu paradigmu je nastala na američkoj kulturi individualizma. U toj kulturi, jedna osoba ima ovlašćenja, kao pojedinac, da dovršava odluke. Iako je Odbor direktora doneo zajedničke odluke, paradigma individualizma i dalje preovladava. CEO, kojeg je izabrao Odbor i koji odgovara Odboru ima pojedinačnu odgovornost da proizvodi rezultate i ova individualna odgovornost se odražava na kompletan sistem i sve menadžerske pozicije.

Individualizam stvara usamljenost, ne samo na vrhu. Širi se na sve menadžerske nivoe. U okruženju koje se jako brzo menja, svaki put kada na sto dođu novi problemi, usamljenost znači kontinuirani i neodbranjivi stres.

Rešenje bi trebalo da ima participativni menadžment, ali participativnost u procesu donošenja odluka nije baš kamen-temeljac američke kulture. „Vreme je novac“, participativni menadžment zahteva vreme, pa biva doživljen, u najbolju ruku, kao nužno zlo.

Rezultat svega ovoga je kultura u kojoj pritisak dominira nad donošenjem odluka, kultura jurnjave za dolarom kojim ćemo ispuniti uvek visoke finansijske ciljeve, atmosferu konkurentskih odnosa i na tržištu i na radnom mestu, usamljenost na vrhu i kroz sve menadžerske nivoe, elitizam koji demotiviše ljude i vodi prema otuđenosti.

Trenutna paradigma promoviše kulturu koja povećava neke ekonomske ciljeve zbog nečega, po cenu izostanka emocionalnog i društvenog ispunjenja i po cenu življenja u okruženju obespravljenih ljudi.

Ima tu još nešto što ne smemo zanemariti. Obespravljenost na radnim mestima konstantno umanjuje političku demokratiju. Zašto bi ljudi verovali da imaju moć da utiču na odluke u Washingtonu kada ne mogu uticati ni na odluke na njihovom radnom mestu?

Zar nije ironično da šaljemo decu da poginu gradeći demokratiju širom sveta, a s druge strane, odgajamo menadžere koji će raditi suprotno od demokratije.

Potrebna je nova paradigma u teoriji menadžmenta, univerzalna teorija koja je kulturološki i industrijski neutralna, koja nije elitistična, koja osnažuje demokratske procese i društvene odnose i još donosi izvanredne ekonomske rezultate.

Oni koji su upoznali teoriju i praksu Simbergetskog Menadžmenta, oni znaju da rešenje postoji. 

dr Isak Adižes