Stvari su jednostavne – kompanije su uspešne onoliko koliko energije posvećuju svojim klijentima. Da bi što više energije posvetili svojim klijentima moraju manje energije da troše u okviru kompanije, to jest da imaju jasne unutrašnje odnose. Da bi imali jasne unutrašnje odnose moraju da imaju jasnu strukturu. Imati jasnu strukturu znači imati definisane nadležnosti, ovlašćenja i odgovornosti.
Problem nastaje jer su promene na tržištu ne samo brže, nego i velike a sa njima se menjaju i potrebe klijenata. Uspešno se fokusirajući na potrebe klijenata kompanije rastu ali ne stižu da taj rast isprate i unutrašnjim razvojem. Razvijati organizaciju znači pre svega prilagoditi organizacionu strukturu strategiji, ciljevima i planovima.
O strategijama razvoja kompanija, o viziji i timskom radu napisano je puno knjiga, održan je niz radionica. O tome kako adekvatna organizaciona struktura može doprineti da ostvarite strateške ciljeve, unapredite timski rad i postignete veću odgovornost zaposlenih, malo se piše i govori.
Ključna uloga organizacione strukture
„Ne radimo novu organizacionu strukturu zato što nemamo šta da radimo, pa eto ništa lakše nego da se malo igramo strukturom. Mi pokušavamo da rešimo neke probleme koje generiše stara struktura. Ti problemi zapravo i jesu prva grupa kriterijuma koji određuju kako novo rešenje treba da izgleda. Na primer – nejasna ovlašćenja, nerazvijene neke od funkcija, dobijanje naređenja od više šefova…“ „U pomodarskim strukturama matričnog ili procesnog tipa često se ne zna ko je odgovoran. U nekoliko organizacija u poslednje vreme sam upravo imao tu situaciju – da raščišćavam gomilu gde se nije znalo ko pije a ko plaća.“ Zvezdan Horvat, iz članka „Kriterijiumi za kreiranje organizacione strukture“
NE MORATE BITI LOŠI DA BISTE BILI BOLJI !!!
Izazovi razvoja kompanija za koje ćete naći odgovor:
Stvari su jednostavne – kompanije su uspešne onoliko koliko energije posvećuju svojim klijentima. Da bi što više energije posvetili svojim klijentima moraju manje energije da troše u okviru kompanije, to jest da imaju jasne unutrašnje odnose. Da bi imali jasne unutrašnje odnose moraju da imaju jasnu strukturu. Imati jasnu strukturu znači imati definisane nadležnosti, ovlašćenja i odgovornosti.
Problem nastaje jer su promene na tržištu ne samo brže, nego i velike a sa njima se menjaju i potrebe klijenata. Uspešno se fokusirajući na potrebe klijenata kompanije rastu ali ne stižu da taj rast isprate i unutrašnjim razvojem. Razvijati organizaciju znači pre svega prilagoditi organizacionu strukturu strategiji, ciljevima i planovima.
O strategijama razvoja kompanija, o viziji i timskom radu napisano je puno knjiga, održan je niz radionica. O tome kako adekvatna organizaciona struktura može doprineti da ostvarite strateške ciljeve, unapredite timski rad i postignete veću odgovornost zaposlenih, malo se piše i govori.
Ključna uloga organizacione strukture
„Ne radimo novu organizacionu strukturu zato što nemamo šta da radimo, pa eto ništa lakše nego da se malo igramo strukturom. Mi pokušavamo da rešimo neke probleme koje generiše stara struktura. Ti problemi zapravo i jesu prva grupa kriterijuma koji određuju kako novo rešenje treba da izgleda. Na primer – nejasna ovlašćenja, nerazvijene neke od funkcija, dobijanje naređenja od više šefova…“ „U pomodarskim strukturama matričnog ili procesnog tipa često se ne zna ko je odgovoran. U nekoliko organizacija u poslednje vreme sam upravo imao tu situaciju – da raščišćavam gomilu gde se nije znalo ko pije a ko plaća.“ Zvezdan Horvat, iz članka „Kriterijiumi za kreiranje organizacione strukture“
NE MORATE BITI LOŠI DA BISTE BILI BOLJI !!!
Izazovi razvoja kompanija za koje ćete naći odgovor:
– Sve organizacije imaju svoje prirodne životne cikluse i predvidljive izazove rasta i razvoja.
– Kako odabrati adekvatnu organizacionu strukturu za određeni životni ciklus kompanije?
– Jasne nadležnosti i ovlašćenja kao osnov za odgovornost pojedinca
– Veza između ostvarivanja strateških ciljeva i strukturiranja organizacije na osnovu profitne logike
– Kako organizacionom strukturom preokrenuti organizacionu klimu?
– Kako osloboditi osnivača od operativnog rukovođenja kompanijom?
– Poluge kontrole
– Kako ostvariti kontrolisani rast i razvoj kompanije?
– Kako uvesti odgovornost na niže nivoe u kompanijama?
– Analiza problema određene faze životnog ciklusa i identifikacija ključnih koraka za rešavanje kroz rad u interdisciplinarnim timovima
KAKO DA U KOMPANIJI, UMESTO DA JEDAN NE SPAVA NIKAD, NJIH 15 SPAVA JEDAN SAT MANJE
Prvi put od osnivanja Adizes Instituta najvažnija obuka u pripremi konsultanata “Kako kreirati organizacionu strukturu” održana je van SAD. Prvi put sva pravila i alate koje se koriste u ovoj ključnoj fazi organizacione transformacije, nije objašnjavao dr Isak Adižes. Sredinom decembra u Beogradu, u prostorijama Adizes SEE ovu obuku je vodio i svojim iskustvima i primerima bojio dr Zvezdan Horvat, partner Adizes SEE i Principal Associate Adizes Institute Worldwide. Poverenje da vodi ovu obuku Zvezdan je dobio posle dvadeset godina praktičnog rada na organizacionoj strukturi u više od stotinu kompanija na različitim delovima zemaljske kugle, različite veličine (od nekoliko desetina do nekoliko desetina hiljada zaposlenih) i različitih biznisa (od rudnika do advokatskih kancelarija). Učesnici obuke su bili prethodno iskusni poslovni ljudi, a poslednjih godina Adižes konsultanti, i došli su sa svih strana sveta – od Tajlanda do Argentine. U Beogradu su proveli 5 radnih dana a u sledećim mesecima će pod Zvezdanovim nadzorom primenjivati stečena znanja.
„Kad su došli mislio sam da nam prodaju maglu, a oni su nas izvukli iz magle“,
Željko Božić, direktor, Alfa Therm, Mostar
Ko treba da prisustvuje:
Put ka Top formi je seminar namenjen generalnim direktorima, izvršnim direktorima, članovima uprava koji žele odgovarajućom organizacionom strukturom da podstaknu ostvarivanje željenih rezultata kroz rad sa motivisanim zaposlenima.
Konsultanti – predavači:
- Dr Zvezdan Horvat, Principal Associate, Adizes Institute, USA; partner Adizes SEE, profesionalni direktor za Istočnu Evropu, Adizes Institute, USA
- Hrvoje Bogdan, Associate, Adizes Institute, USA; partner Adizes SEE
Način rada:
- Pre početka učesnici dobijaju web pristup predavanjima Adizes Southeast Europe za bolju pripremu
- Pre početka učesnici popunjavaju upitnik o određivanju stadijuma u životnom ciklusu da bi se radionica što više prilagodila učesnicima
- Interaktivna radionica uz korišćenje realnih studija slučajeva iz prakse Adizes South East Europe
„Adizes predstavlja kolektivni način uvođenja sistema individualne odgovornosti“
Boris Popović, direktor i suvlasnik, Alarm automatika, Rijeka
