Krešendo diskutovanja, prezentovanja, pisanja, doktoriranja na temu liderstva (vođenja, vodstva i slično na našim domaćim jezicima) izgleda neće skoro jenjavati.  Kakofonija glasova, stručnih i manje stručnih na ovu temu dodatno je mistifikuje, ali i čini već i dosadnom, čak i banalnom. Mantra menadžmenta je zamenjena potrebom za liderom koji postaje superheroj koji daje lični odgovor na sve poslovne probleme/izazove.

U tradiciji Adizes SEE je da se bavi demistifikacijom i egzorcizmom J te je u analizi ove pojave pažnja posvećena pre svega razlozima zbog kojih se tema toliko popularizuje, kao i manifestacijama jedne od predrasuda vezanih za temu. Ova analiza podstakla je burnu i široku diskusiju na ASEE klubu, a uvidi te diskusije podržavaju ideju ipak što praktičnijeg poimanja lika i dela lidera.

Po ličnom izboru, definišimo liderstvo, vođenje, vodstvo kao sposobnost uticaja, motivisanja i omogućavanja drugima da doprinesu uspehu organizacije čiji su članovi.  Ili mnogo praktičnije KAKO NEKO VODI NEKE DA URADE NEŠTO. Iz svake, pa i ove definicije liderstva mogu se sagledati sve tri grupe varijabli u jednačini:

  1. Karakteristike lidera/vođe
  2. Karakteristike sledbenika/podređenih/saradnika
  3. Karakteristike situacije u kojoj se događa vođenje

Ove tri varijable, pojednostavljano no dovoljno tačno, opredeljuju teorijske postavke liderstva. U tom smislu razvijaju se teorije od osobnih koje fokusiraju poželjne, potrebne karakteristike lidera i modela razvoja tih osobina, kompetencija…zatim čitav niz teorija koje razmatraju prvu i drugu grupu varijabli od kojih je najpoznatija bihevioralna teorija… do danas tako popularnih postavki situacionog liderstva. Jasno je da priča o lideru meandrira do neslagledivih širina. U svom tom mnoštvu ima vrlo zanimljivih i inspirativnih iskustava, postavki, istraživanja..( a tek dosadnih, prepričanih, pseudointelekualnih ….).

U razmatranju razloga popularnosti teme sagledavamo tri nivoa: globalni megatrendovi, trendovi u razvoju ljudskih resursa i ekonomska kretanja privreda regiona.

Na prvu temu globalnih trendova citirajmo samo jedan izvor World economic forum sa definisanim globalnim trendovima za 2015-tu.

 

 

 

A kad se ovi globalni megatendovi ukrste sa spomenutim trendovima u razvoju ljudskih resursa dođemo do paradokasa. Na visoko pozicionarni nedostatak liderstva (ili nedostatke u liderstvu) nadovezaće se „gap“ ili raskorak između značaja i spremnosti/sposobosti organizacija da se bave liderstvom.  Najmanje u onoj meri u kojoj sagledavamo nedostatak liderstva (ne)bavimo se razvojem lidera. A upravo ovim bi trebali posebno da se bave stručnjaci za razvoj ljudskih potencijala u HR službama kompanija širom sveta.

Opet samo jedan izvor

 

 

izvor: Deloitte Human capital trends

 

I naposletku razmotrimo bliže okruženje – makroekonomska kretanja u regionu, privredne slike u zemljama bivše Jugoslavije i sagledajmo učešće sektora malih i srednji preduzeća, porodičnih/obiteljskih kompanija – sve iznad 90%; sagledajmo prosečni vek trajanja tih kompanija i broj završenih tranzicija rukovođenja – sve ispod 20, godina ili procenta. Sve ovo usmerava na ultimativni razlog bavljenja liderstvom – potreba kompanija za menadžerima, liderima koji će sprovesti proces tranzicije liderstva i profesionalizaciju.

Sve pobrojano  je razlog i povod za aktivnu ulogu Adizes SEE u ovoj areni i naš „bottom up“ (ili na osnovu iskazane potrebe tipičnog klijenta Adizes organizacionog konsaltinga – malog/srednjeg/velikog  preduzeća u procesu profesionalizacije menadžmenta i pripreme tranzicije liderstva) pristup prolongiranim modelima obrazovanja menadžera i lidera.

Usvajanje veština i alata menadžmenta

Fokus koji smo postavili u Adizes Leadership Program jeste usvajanje veština i alata menadžmenta i na taj način promene u ponašanju vođe i vođenih, te dugoročni uticaj na vrednosni model i na taj način promene u osobinama vođe. 

Ono što je jasni uvid jeste da Model učenja i razvoja 70:20:10 (McCall i CCL) koji je značajno prihvaćen od strane HR stručnjaka za posao razvoja lidera predstavlja konzervativan i suviše dugoročan pristup. Naime ukoliko polazimo od pretpostavke da će se 70% razvoja generisati iz samog obavljanja posla i ličnog iskustva, 20% od drugih ljudi ( prevashodno neposredni rukovodilac) i 10% od obuka, imamo prolongirani proces koji je ograničen karijernim putem ( koliko kompanija promeni) i organizacionom zrelošću kompanije u kojoj pojedinac radi ( koliko različitih radnih mesta promenimo). Naša je ideja da kombinovanje različitih alata (netvorking, kontrolisana i vođenja razmena iskustava, koučing, obuke, mentorstvo) u vremenskom periodu od godinu, dve, tri dana može proizvesti željene rezultate. Izlazna merenja koje se vrše u okviru Adizes Leadership Programa potvrđuju ovu pretpostavku.

Dakle usvajanjem određenih alata i razvojem veština, te postavkom osobe u okruženje razmene i primene odabranih vrednosti dolazimo do željenih promena i u osobinama, kompetencijama, te i u ponašanju lidera. Suma ove promene merljiva je na konačnim rezultatima koji dokazuju uspešnost i modela i samog lidera.

U tom smislu naš odgovor na uvreženu predrasudu, na obe strane, da li se lider rađa ili pravi jeste da se pravi. Naravno od nekog lakše od nekog teže, sa sledećim objašnjenjem. U diskusijama o mogućnostima, izvorima i načinima kreiranja lidera koje smo potakli sa našim prijateljima i klijentima dobili smo zanimljiv kvantitativni uvid.

Naime da bi NEKO NEKE VODIO DA URADE NEŠTO potrebno je:

10% početnog urođenog kapaciteta, predispozcije (a koje izaberite …)

40% volje ( spremnosti da se bavi sobom i drugima)

25% veštine – soft skills

25% obuke – alati

Da li prihvatili ovakvu raspodelu ili neku drugačiju, sigurno je da potreba za liderima raste. Sigurno je i to samo posao, koji mogu da obave ljudi, da se ljudi mogu menjati i razvijati ako to žele, da se sve može naučiti, da treba krenuti i stići ćemo.

 

Irena Bulat, direktorka Adizes SEE

 




 

 
 
 

Adizes Leadership Program   

 

Adizes Leadership Program je pravo mesto za sve one koje žele da povećaju nivo svoje menadžerske pismenosti.

 

Detaljnije o ALPu

 


Workshop „Put ka Top Formi“


 

Organizacije se ne menjaju rečima, pa se lepim pričama ne uvode ni uzajamno poverenje ni poštovanje.
Praktičan rad na uvođenju organizacionih promena tema je radionice “Put ka Top formi” koja se održava u Motovunu.